Alumni-клубы: почему это не просто «бывшие коллеги в чате», а мощный HR-инструмент

Сегодня успешные компании не прощаются с уходящими сотрудниками — они продолжают с ними диалог. И дело не в ностальгии, а в чётком понимании: грамотно выстроенные «сообщества выпускников» — alumni-клубы работают на бизнес. 

Но есть и подводные камни. Как создать клуб, который будет приносить реальную пользу, а не станет цифровым кладбищем контактов? Как вовлекать выпускников, не переходя границы этичности? И главное — как измерить отдачу от этих инвестиций? 

В статье эксперт компании Invisible Force объясняет ключевые принципы работы alumni-клубов — от запуска до ежедневного управления. 

Содержание

Как работают alumni-клубы

Как запустить alumni-клуб, который будет работать долго

Кого звать в «клуб выпускников», а кого оставить за дверью

Кто должен вести alumni-клуб

Этика или прагматика? Как правильно работать с вакансиями в alumni-клубе

Alumni-клуб: частые вопросы собственников

Alumni-клуб: в двух словах

Alumni-клуб: в качестве итога

Как работают alumni-клубы

Представьте, что ваши сотрудники — это не временные попутчики на период трудоустройства, а часть более глобального процесса. «Клубы выпускников» (именно так дословно с английского переводится alumni clubs) — это не формальные группы в соцсетях, а полноценные экосистемы. 

В современной войне за таланты бывшие сотрудники могут оказаться вашим самым неочевидным, но мощным ресурсом. Это не про «вернуть всех обратно». Это про выстраивание долгосрочных отношений, где и компания, и выпускники остаются в плюсе.

Амбассадоры компании: даже если человек уходит, он может рекомендовать вас как работодателя, вернуться с новым опытом или привести клиентов.

База знаний. Бывшие сотрудники могут стать наставниками, спикерами на внутренних мероприятиях или советчиками для тех, кто находится на их прошлой должности. Это бесплатный апгрейд экспертизы для команды.

Более быстрый найм. Компании с сильными alumni-сообществами тратят на подбор меньше — потому что «бумеранги» (сотрудники, которые возвращаются) уже знают процессы и быстрее включаются. К тому же, их рекомендации сокращают время поиска новых кандидатов.

Долгосрочный эффект: от HR-задач к развитию бизнеса. Выпускники расширяют вашу сеть контактов, открывают двери в новые рынки и даже становятся клиентами. Получается, что вложения в alumni-клуб окупаются не только в HR, но и в бизнес-развитии.

Влияние на репутацию. Когда компания поддерживает связь с бывшими сотрудниками, это говорит о культуре: люди уходят без обиды, а иногда и с благодарностью. И это лучший сигнал для рынка: здесь действительно хорошее место для работы.

Таким образом, грамотно построенные alumni-клубы закрывают несколько задач:

• снижают стоимость найма за счёт «бумерангов» (вернувшихся сотрудников) и рефералов (сотрудников, пришедших по рекомендациям);

• укрепляют репутацию работодателя через лояльных амбассадоров;

• становятся источником экспертизы и нетворкинга.

Как запустить alumni-клуб, который будет работать долго

Чтобы экосистема бывших сотрудников действительно приносила пользу, её нужно правильно запустить.

1. Старт: разберитесь, зачем вам alumni-сообщество.

Первое правило: делать клуб из четкого понимания, какие задачи вы хотите закрыть, а не просто потому, что такое направление «есть у всех». 

• Хотите возвращать топовых специалистов?

• Ищете рефералов для найма?

• Планируете использовать экспертизу выпускников для роста сотрудников?

• Укрепляете HR-бренд, чтобы о компании говорили даже те, кто ушёл?

Достижение всех этих задач возможно с помощью alumni-клубов, если выстроить работу грамотно.

Когда задачи определены, подумайте, как интегрировать новое сообщество в работу компании.

• Согласуйте задачи alumni-клуба с миссией компании: программа клуба должна отражать ценности организации.

• Определите целевую аудиторию. Будете ли вы включать всех бывших сотрудников или только топ-менеджеров? Какие департаменты или локации задействуете?

• Постройте бизнес-кейс. Чтобы убедить руководство, покажите, как программа повлияет на рекрутинг, репутацию или развитие бизнеса.

• Проект «взлетит» только при поддержке топ-менеджмента. Найдите «адвокатов» среди руководства и соберите кросс-функциональную команду (HR, маркетинг, IT).

2. Кто будет вести «клуб выпускников».

Если поручить клуб одному HR-менеджеру «в свободное от работы время», он быстро превратится в мертвый чат. Лучше собрать кросс-функциональную команду, но лидер всё равно должен быть, иначе проект станет похож на то самое «дитя семи нянек» из пословицы.

Кто может войти в команду:

• HR — чтобы связывать с наймом и развитием;

• PR-сотрудники и работники отдела внутренних коммуникаций — для контента и мероприятий;

• энтузиасты из числа выпускников — они знают, что действительно интересно бывшим коллегам.

3. Где участники сообщества будут общаться.

Можно начать с соцсетей, но если хотите больше контроля и вовлечения, лучше выбрать платформу для alumni-сообществ или организовать её на основе вашей информационной системы управления персоналом (HRIS), чтобы сегментировать аудиторию, проводить мероприятия, отслеживать активность.

4. Вовлечение: создавать ценность без спама.

Пустой клуб = мертвый клуб. Вот что поможет удержать интерес:

• офлайн и онлайн-ивенты — от встреч с топ-менеджерами до карьерных мастермайндов;

• закрытый контент — эксклюзивные интервью, инсайды из компании, подборки вакансий; 

• персонализация — разработчикам нужны митапы с техническим директором, а маркетологам — разборы кейсов.

Продумайте контент-план — регулярность постов, темы, форматы (новости, интервью, вакансии).

Вовлекайте маркетинг, чтобы продвигать клуб через соцсети и email-рассылки.

5. Запуск: не тихий старт, а громкое открытие.

Нельзя просто разослать письмо с информацией в духе «теперь у нас есть клуб». Нужен яркий старт:

• онлайн-презентация с участием CEO или HR-директора;

• истории успеха — например, интервью с бывшим сотрудником, который вернулся на новую роль;

• стимулы для первых участников — доступ к закрытым материалам или карьерным консультациям.

6. Как измерить успех 

Alumni-клуб — это не про «собрать 1000 человек». Важны реальные метрики:

• активность — сколько людей участвует в мероприятиях, комментирует посты;

• рефералы — сколько кандидатов привели выпускники;

• бумеранг-найм — число вернувшихся сотрудников;

• NPS — насколько выпускники готовы рекомендовать компанию.

Не забывайте:

• анализировать данные — например, какие сегменты alumni самые активные;

• делиться отчётами с руководством, чтобы подтвердить ценность программы.

Кого звать в «клуб выпускников», а кого оставить за дверью

Alumni-клуб — это как вечеринка, куда хочется позвать всех, но не всех стоит впускать. Главное правило: должны быть те, кто ушёл без скандалов и с уважением к компании.

Кого точно стоит пригласить

Бывших коллег — всех, от стажеров до топ-менеджеров. Даже если человек проработал всего полгода, он мог сохранить тёплые воспоминания и полезные связи. Особенно ценны те, кто ушёл по собственному желанию: такие сотрудники чаще всего становятся амбассадорами бренда или «бумерангами», которые возвращаются в команду с новым опытом.

Отдельная история — пенсионеры. Их знания и наставнический потенциал могут стать золотым фондом для молодых сотрудников. А если среди выпускников есть лидеры мнений или известные в отрасли эксперты, их присутствие в клубе усилит престиж всего сообщества.

Кого лучше не добавлять

Тут всё просто: тех, с кем компания рассталась по неприятным причинам. Речь о случаях, связанных с нарушениями, конфликтами или неэтичным поведением. Включение таких экс-работников может не только испортить атмосферу, но и ударить по репутации.

Кто заслуживает особого внимания

Те, кто активно участвует в жизни сообщества: делится контентом, выступает на мероприятиях, помогает с нетворкингом. Если бывший сотрудник открыл свой бизнес и готов к партнёрству — это идеальный участник. Чем больше в клубе таких людей, тем выше ценность клуба для компании и участников.

Кто должен вести alumni-клуб

Alumni-сообщество — как сад: если просто посадить деревья и забыть, ничего не вырастет. Нужен тот, кто будет поливать, подрезать и следить, чтобы всё цвело. 

На старте, пока сообщество маленькое, можно обойтись силами уже действующей HR-команды или специалиста. Особенно если основная задача — просто поддерживать связь и иногда звать бывших коллег на события. Современные платформы вроде AlumnIQ или EnterpriseAlumni здорово помогают: они берут на себя рутину — рассылки, сбор данных, организацию мероприятий. HR в этом случае выступает скорее куратором, а не полноценным модератором.

Но есть нюанс: если клуб задуман только как часть employer brand — бренда работодателя, а не как рабочий инструмент для найма или бизнеса, этого может быть достаточно. Правда, и отдача будет соответствующей.

Нанимать отдельного менеджера стоит, как только сообщество начинает жить своей жизнью, либо если подход сразу комплексный и расчет изначально на большие масштабы. Сотни участников, десятки инициатив, запросы на менторство, реферальные программы — здесь HR уже не справится, если у него есть основная работа.

Отдельный специалист нужен также, если alumni — часть стратегии компании. Например, когда бывшие сотрудники становятся клиентами, партнерами или возвращаются с новыми навыками, знаниями и умениями. Такой менеджер сможет не просто отвечать на сообщения, а выстраивать системную работу: анализировать активность, сегментировать аудиторию, запускать точечные программы вовлечения.

Этика или прагматика? Как правильно работать с вакансиями в alumni-клубе

Alumni-клуб должен стать зоной деликатного баланса между деловыми интересами и человеческими отношениями. Насколько этично использовать эти связи для рекрутинга? 

Когда компания публикует открытые позиции среди бывших сотрудников, это выглядит естественно — ведь они лучше других понимают культуру и специфику работы. 

Ключевое правило: вакансии в alumni-клубе должны быть ненавязчивыми — такой же информацией, как и новости компании. Лучше презентовать их как возможность для заинтересованных участников, но не как прямой призыв «Возвращайтесь!». 

Где проходит красная линия?

Есть ситуации, когда рекрутинг в alumni-клубе выглядит сомнительно:

• предлагать вернуться тем, кого уволили за проступки;

• давить на ностальгию: «Помнишь, как у нас было хорошо?»;

• игнорировать карьерные причины, по которым человек изначально ушёл.

Alumni-клуб — не инструмент для «охоты за головами», а пространство для взаимовыгодного обмена. Вакансии здесь уместны, если:

• они действительно релевантны аудитории;

• нет давления и манипуляций;

• процесс прозрачен для всех участников.

В таком формате это современный подход к управлению талантами.

[FORM PRESET="U" /]

Alumni-клуб: частые вопросы собственников

Бумеранг-найм: когда это честно?

Повторный найм бывших сотрудников — давно не табу, но требует особой деликатности:

• Если человек ушёл из-за выгорания, неэтично заманивать его обратно на те же условия.

• Если сотрудника сократили полгода назад, странно внезапно звать на аналогичную позицию.

• Если специалист ушёл к конкуренту, важно понимать, не нарушаются ли здесь NDA.

Главный маркер этичности — добровольность. Хорошо, когда выпускник проявляет инициативу. Плохо, когда HR начинает чересчур активный «отлов» бывших сотрудников с предложениями вернуться.

Если в компании нет ресурсов на развитие alumni-клуба, как заниматься проектом?

Идеальный вариант — выделить отдельного человека. Но если компания не готова, есть компромиссы:

• Закрепить alumni за одним из HR, освободив его от части текучки.

• Вовлечь самих выпускников — выбрать амбассадоров, которые будут помогать с организацией.

• Автоматизировать максимум процессов, оставив за людьми только то, что требует персонального подхода.

Главное — понимать: alumni-клуб либо работает на бизнес, либо становится мёртвым грузом. Если нет возможности вкладываться в развитие, лучше начинать с малого. Но если сообщество растёт и приносит пользу, рано или поздно ему понадобится dedicated-менеджер (индивидуальный менеджер — прим.ред.). По-настоящему ценные связи не поддерживаются сами собой.

Alumni-клуб: в двух словах

• «Клубы выпускников» (именно так дословно с английского переводится alumni clubs) в компаниях — это объединения бывших сотрудников. Общение экс-коллег приносит пользу и самим сотрудникам, и компании: тут и полезные контакты, и связи и и компетенции.

• Чтобы экосистема бывших сотрудников действительно приносила пользу, её нужно правильно запустить. Для этого нужно четко понимать, какие задачи вы хотите закрыть. Определите, кого вы хотите позвать в «клуб бывших», назначьте модератора общения, выберите площадку, составьте список активностей и главное — позаботьтесь о формате открытия: нужно, чтобы он был интересным и привлекал внимание.

• Alumni-клуб может стать местом поиска сотрудников. Но вакансии должны быть ненавязчивыми — такой же информацией, как и новости. Лучше презентовать их как возможность для заинтересованных участников, но не как прямой призыв «Возвращайтесь!».

Alumni-клуб: в качестве итога

Успешный alumni-клуб — это не разовая акция, а часть корпоративной культуры. Если создавать его осознанно, он станет мощным инструментом для HR-направления и бизнеса в целом. Главное — не забывать, что выпускники тоже должны получать ценность, иначе это просто односторонняя эксплуатация связей.

Если через год после создания клуб живет только за счёт ностальгических мемов — что-то пошло не так. Если же выпускники приводят клиентов, возвращаются сами и помогают растить текущих сотрудников — значит, вы всё сделали правильно.

[FORM PRESET="L"-"Управленка"/]