27 июня 2023
Система

Ценности компании:
зачем и как разрабатывать

Может казаться, что ценности компании — это что-то для больших корпораций, а вот для небольшого бизнеса скорее приятное дополнение, как вишенка на торте. На самом деле без сформулированных ценностей работать тяжело: могут начаться массовые увольнения и конфликты в коллективе. Да и в целом бизнес без ценностей — как дом без фундамента.  

В этой статье вместе с директорами по развитию PROFIT CONSULTING Мариной Васькиной и Зоей Виноградовой разбираемся, как разрабатывать и внедрять ценности компании.

Что такое ценности бизнеса и откуда они берутся

Ценности компании — это принципы, которыми руководствуются в работе все сотрудники. Ценности — часть корпоративной культуры и основа, на которой держится вся система менеджмента. Неважно, какого размера бизнес — без устоявшихся ценностей работа будет идти тяжело, и никакие KPI, отчеты и дашборды не помогут. 

Откуда берутся ценности бизнеса. Обычно ценности формулирует собственник. Он транслирует их действующим сотрудникам и нанимает тех, чьи ценности ему близки. 

Кто-то со стороны — даже самый крутой консультант или ментор — не может прийти и предложить бизнесу какие-то ценности. Они будут чужими и могут пойти вразрез с ценностями собственника или команды. 

Зачем нужны ценности. Ценности могут служить фильтром: с ними видно, кто следует принятым правилам, а кто нет. Кто наш парень, а кто — не очень. А еще ценности помогают принимать решения. Давайте на примере ↓

Допустим, у нас есть собственница — Ника — владелица сети ресторанов. Ей важно, чтобы главными для бизнеса всегда оставались гости. Поэтому Ника совсем не против потратиться на новые игрушки для детского уголка в ресторане — так гости с детьми будут довольнее. Наша собственница вряд ли наймет управляющего, для которого головоломки и куклы в ресторан — пустая трата денег ↓

При этом просто сказать команде, что надо делать хорошо, а плохо делать не надо,не подойдет. Словом, без ценностей могут возникнуть проблемы ↓

Собственница не сформулировала ценности и сменила четырех управляющих за год

Владелица сети ресторанов Ника вышла из операционки и передала часть своих задач управляющему. Что для бизнеса важно, рассказала довольно бегло: казалось, всё и так понятно.

В какой-то момент на кухне стало слишком много списаний. Тогда управляющий предложил оштрафовать поваров. Шеф-повар идею поддержал и пришел с ней к собственнице. 

Ника начала разбираться: а в чем причина? А ее устранили? А почему бы тогда с ответственного — шеф-повара — тоже штраф не списать? В общем, собственница запретила штрафовать сотрудников. Вместо этого поручила выяснить, почему списаний стало много. 

Но управляющий все равно поступил по-своему. За что его пришлось уволить. В итоге: управляющего нет, с шеф-поваром и поварами у собственницы конфликт, снова нужно возвращаться в операционку — решать текущие вопросы самой и параллельно искать нового управляющего. 

Управляющего Ника нашла, но тоже не объяснила, какими ценностями руководствуется компания. Опять конфликт. Новый управляющий, и так еще два раза. В сумме за год сеть ресторанов сменила четырех управляющих. 

 

Ценности помогают фильтровать сотрудников при найме, принимать решения и мотивировать команду — не только деньгами, но и смыслом. Ценности добавляют в работу глубину. Иначе — постоянная текучка: ведь где-то всегда лучше условия и больше зарплата.

Как разрабатывать и внедрять ценности бизнеса

Для разработки и внедрения ценностей компании можно действовать по такой схеме из пяти шагов:

Шаг 1. Выписать ценности собственника. Выделить главные.

Шаг 2. Узнать ценности сотрудников.

Шаг 3. Синхронизировать ценности сотрудников и собственника.

Шаг 4. Презентовать сотрудникам новые ценности компании.

Шаг 5. Разработать план и внедрить ценности.

Разберем каждый пункт подробнее ↓

Шаг 1. Сформулировать ценности собственника

Сначала нужно выгрузить все принципы, которые важны для собственника. Для этого надо своими словами ответить на два вопроса: 

  • Что для вас важно? Например, развитие, люди, клиенты или прибыль.
  • Что вы под этим подразумеваете? Например, под важностью людей можно иметь в виду, что компания готова вкладываться в обучение, развитие сотрудников, но ждет взаимной отдачи от команды.

Дальше из всех принципов нужно оставить только ключевые: как правило, это 5–7 ценностей. Со временем какие-то ценности могут стать более или менее важными, но фундаментально вряд ли изменятся, потому что это часть личности собственника. 

Затем стоит описать, что для собственника неприемлемо, — это тоже поможет сформулировать ценности. Например, собственника раздражает формальное общение и безответственность. Тогда в компании будет принято обращаться на «ты», честно говорить о неудачах и предлагать решения.

Шаг 2. Узнать ценности сотрудников

Собственник в бизнесе не работает в одиночку, поэтому важно синхронизировать его ценности с ценностями команды. А для этого их нужно выяснить. 

Здесь два способа:

  • Опросить всех сотрудников компании, например через гугл-форму. Спросить, что для них важно в работе, почему они здесь работают, что для них неприемлемо.
  • Провести глубинные интервью — поговорить с членами команды в формате тет-а-тет. Если бизнес небольшой, можно поговорить с каждым. Если большой — с одним-двумя сотрудниками из разных отделов. Так и сказать: мне важно понять, какие у тебя ценности, расскажи, чем руководствуешься в жизни и работе? Что для тебя важно? Что неприемлемо?

Важно получить ответы от сотрудников из разных отделов: продаж, маркетинга, производства. Чтобы составить полную картину. 

Ответы сотрудников стоит обработать, например выделять те, что встречаются чаще всего. 

Шаг 3. Синхронизировать ценности сотрудников и собственника

Итак, теперь есть ценности собственника и ценности сотрудников. Их нужно синхронизировать — посмотреть, где ценности совпадают, где диаметрально разные.

Собственница думала о финансах, а сотрудники были от них далеки

Нашему ресторатору Нике были важны гости и сотрудники, а еще — чтобы персонал заботился о ресурсах компании: не тратил слишком много моющих средств, не покупал новую посуду зря, не готовил лишнего на кухне.

Сотрудники ни о чем таком особо не думали. Поэтому в ресторане чаще обычного проводили уборку, запасались продуктами, по-разному сервировали обед и ужин — гости ведь довольны. 

Лишние затраты могли бы обнаружить гораздо позже, но помогла синхронизация ценностей. После нее в компании пересмотрели нормативы по уборке, запасам продуктов и посуды. 

 

  

После синхронизации нужно сформулировать финальный список ценностей — перечислить и расшифровать каждую. Список может выглядеть так:

  1. Профессиональное развитие. Каждый стремится развиваться профессионально и как личность. Вся команда интересуется технологиями и новинками не только в своей сфере, но и в других.
  2. Люди в приоритете. Сотрудники предлагают помощь друг другу и клиентам. В команде не судят за ошибки, а разбираются в их причинах.
  3. Инициативность. Каждый делает всё, что от него зависит. Сотрудники берут ответственность даже там, где трудно, и действуют осознанно.

Шаг 4. Презентовать ценности сотрудникам

Готовые ценности нужно презентовать команде. Можно это сделать во время подведения итогов года, стратсессии, бизнес-завтрака или в любой другой день.

На презентации важно проговорить каждую ценность: объяснить, в чем ее смысл и как она проявляется в работе.

Так «Додо Пицца» презентует свои ценности — в брендбуке на сайте 
Про каждую из ценностей «Додо Пиццы» можно почитать подробнее и узнать, на что она влияет

После презентации можно еще раз собрать обратную связь у команды — выяснить, как сотрудники поняли ценности. То, что осталось непонятным, отработать на повторной встрече или в личных беседах с сотрудниками.

Шаг 5. Разработать план и внедрить ценности

Внедрять ценности можно по-разному. Например, мы обычно разрабатываем план вместе с HR-директором или самим собственником. А затем идем по нему. Обычно план не ограничивается каким-то сроком, важнее — сделать так, чтобы ценности начали работать для всех. 

Сначала мы формируем корпоративный документ с описанием ценностей и формулируем бизнес-процесс по работе с ним: кого и когда знакомим с документом и кто поддерживает его актуальность.

После того, как наш список ценностей готов, мы запускаем процессы, чтобы закрепить ценности с сотрудниками. Например ↓

Цикл публикаций в корпоративных медиа. Показываем на примерах, чем помогают ценности в работе:

  • при подборе персонала — ищем тех, кому наши ценности близки;
  • в коммуникациях с коллегами — все следят за сроками своих задач и предупреждают, если не успевают;
  • при принятии сложных решений — выбираем клиентов вместо дополнительной прибыли.

Обсуждение ценностей на регулярных совещаниях. В кругу руководителей решаем проблемы с обсуждением ценностей. Например, у официантов конфликт → выясняем, что здесь нарушили принцип доверия → решаем провести тренинг для официантов.

Внедрить ценности помогут и другие внутренние коммуникации: плакаты, календари, рассылки, а еще дополнительные чек-листы сотрудников и тренинги.

 

Бывает так, что план не срабатывает — это вполне нормально

В истории с Никой все шло хорошо: мы презентовали принципы, сделали с ними классные календари для сотрудников и начали каждый месяц разбирать ценности на собраниях.

Прошло полгода, и собственница поделилась тем, что результатов этой работы особо не видно. Оказалось, что мы выделили слишком много ценностей — аж 15 штук. Некоторые были слишком общими, а некоторые дублировали друг друга. Сотрудники путались и не могли сами решать спорные ситуации.

Получилось так, что только после того, как ценности начали применять, собственница смогла выделить среди них ключевую. Теперь мы снова вернемся к начальному этапу: сократим число ценностей и сделаем их понятнее.

 

Один раз взяться и навсегда внедрить ценности не получится. Это постоянный процесс: важно следить, чтобы ценности соблюдались, подсказывать, как это делать, и самим о них не забывать.

Как понять, что ценности бизнеса работают

Внедрение ценностей компании может занять много времени. И всё это время будет не особо понятно: уже работает или еще нет? 

Убрать неопределенность помогут контрольные точки. Например, через три месяца можно опросить сотрудников: знают ли они про ценности компании? Руководствуются ли ими, когда принимают решения? Если все идет хорошо, то о ценностях расскажут в позитивном ключе и поделятся тем, как они проявляются в работе.

Еще эффективность ценностей бизнеса можно оценить по такому показателю, как текучка персонала. Конечно, люди увольняются по разным причинам, но если текучка была высокой, а с ценностями начала снижаться — значит, все идет по плану. 

Также можно ориентироваться на снижение количества конфликтов и увеличение эффективности.

Самый показательный результат работы с ценностями — когда сотрудники сами передают принципы работы новичкам. Это значит, что команда разделяет ценности, принимает их и хочет следовать принципам бизнеса. 

Поможем разобраться с ценностями бизнеса

Чтобы самостоятельно разработать ценности, нужно:

  • Выписать ценности собственника и выделить среди них 5–7 основных.
  • Узнать ценности сотрудников.
  • Синхронизировать ценности сотрудников и собственника.
  • Презентовать новые ценности персоналу.
  • Разработать план внедрения ценностей.

Если на одном из этапов что-то идет не так, поможет директор по развитию. Вместе с вами он разберется в том, что составляет основу вашего бизнеса, внедрит ценности и проследит, как все работает. А вот с чем еще помогает директор по развитию:

Чтобы заказать консультацию с директором по развитию PROFIT CONSULTING, напишите нашему специалисту Константину в телеграм или позвоните: +7 (926) 152-62-26.

#директор по развитию #ДпР #мотивация #мотивация персонала #системный бизнес #собственник #сотрудники #управление
Опубликовано: 27.06.23 Просмотров: 1 553

Читайте также

Бесплатно
Барсетка: 16 шаблонов для финучета
Бесплатно
Управленка: курс по финансам
Бесплатно
Деньги под контролем: курс по ДДС
Бесплатно
Мини-книга: ДДС, ОПиУ, Баланс