Может казаться, что ценности компании — это что-то для больших корпораций, а вот для небольшого бизнеса скорее приятное дополнение, как вишенка на торте. На самом деле без сформулированных ценностей работать тяжело: могут начаться массовые увольнения и конфликты в коллективе. Да и в целом бизнес без ценностей — как дом без фундамента.
В этой статье вместе с директорами по развитию PROFIT CONSULTING Мариной Васькиной и Зоей Виноградовой разбираемся, как разрабатывать и внедрять ценности компании.
Что такое ценности бизнеса и откуда они берутся
Ценности компании — это принципы, которыми руководствуются в работе все сотрудники. Ценности — часть корпоративной культуры и основа, на которой держится вся система менеджмента. Неважно, какого размера бизнес — без устоявшихся ценностей работа будет идти тяжело, и никакие KPI, отчеты и дашборды не помогут.
Откуда берутся ценности бизнеса. Обычно ценности формулирует собственник. Он транслирует их действующим сотрудникам и нанимает тех, чьи ценности ему близки.
Кто-то со стороны — даже самый крутой консультант или ментор — не может прийти и предложить бизнесу какие-то ценности. Они будут чужими и могут пойти вразрез с ценностями собственника или команды.
Зачем нужны ценности. Ценности могут служить фильтром: с ними видно, кто следует принятым правилам, а кто нет. Кто наш парень, а кто — не очень. А еще ценности помогают принимать решения. Давайте на примере ↓
Допустим, у нас есть собственница — Ника — владелица сети ресторанов. Ей важно, чтобы главными для бизнеса всегда оставались гости. Поэтому Ника совсем не против потратиться на новые игрушки для детского уголка в ресторане — так гости с детьми будут довольнее. Наша собственница вряд ли наймет управляющего, для которого головоломки и куклы в ресторан — пустая трата денег ↓
При этом просто сказать команде, что надо делать хорошо, а плохо делать не надо,не подойдет. Словом, без ценностей могут возникнуть проблемы ↓
Собственница не сформулировала ценности и сменила четырех управляющих за год
Владелица сети ресторанов Ника вышла из операционки и передала часть своих задач управляющему. Что для бизнеса важно, рассказала довольно бегло: казалось, всё и так понятно.
В какой-то момент на кухне стало слишком много списаний. Тогда управляющий предложил оштрафовать поваров. Шеф-повар идею поддержал и пришел с ней к собственнице.
Ника начала разбираться: а в чем причина? А ее устранили? А почему бы тогда с ответственного — шеф-повара — тоже штраф не списать? В общем, собственница запретила штрафовать сотрудников. Вместо этого поручила выяснить, почему списаний стало много.
Но управляющий все равно поступил по-своему. За что его пришлось уволить. В итоге: управляющего нет, с шеф-поваром и поварами у собственницы конфликт, снова нужно возвращаться в операционку — решать текущие вопросы самой и параллельно искать нового управляющего.
Управляющего Ника нашла, но тоже не объяснила, какими ценностями руководствуется компания. Опять конфликт. Новый управляющий, и так еще два раза. В сумме за год сеть ресторанов сменила четырех управляющих.
Ценности помогают фильтровать сотрудников при найме, принимать решения и мотивировать команду — не только деньгами, но и смыслом. Ценности добавляют в работу глубину. Иначе — постоянная текучка: ведь где-то всегда лучше условия и больше зарплата.
Как разрабатывать и внедрять ценности бизнеса
Для разработки и внедрения ценностей компании можно действовать по такой схеме из пяти шагов:
Шаг 1. Выписать ценности собственника. Выделить главные.
Шаг 2. Узнать ценности сотрудников.
Шаг 3. Синхронизировать ценности сотрудников и собственника.
Шаг 4. Презентовать сотрудникам новые ценности компании.
Шаг 5. Разработать план и внедрить ценности.
Разберем каждый пункт подробнее ↓
Шаг 1. Сформулировать ценности собственника
Сначала нужно выгрузить все принципы, которые важны для собственника. Для этого надо своими словами ответить на два вопроса:
- Что для вас важно? Например, развитие, люди, клиенты или прибыль.
- Что вы под этим подразумеваете? Например, под важностью людей можно иметь в виду, что компания готова вкладываться в обучение, развитие сотрудников, но ждет взаимной отдачи от команды.
Дальше из всех принципов нужно оставить только ключевые: как правило, это 5–7 ценностей. Со временем какие-то ценности могут стать более или менее важными, но фундаментально вряд ли изменятся, потому что это часть личности собственника.
Затем стоит описать, что для собственника неприемлемо, — это тоже поможет сформулировать ценности. Например, собственника раздражает формальное общение и безответственность. Тогда в компании будет принято обращаться на «ты», честно говорить о неудачах и предлагать решения.
Шаг 2. Узнать ценности сотрудников
Собственник в бизнесе не работает в одиночку, поэтому важно синхронизировать его ценности с ценностями команды. А для этого их нужно выяснить.
Здесь два способа:
- Опросить всех сотрудников компании, например через гугл-форму. Спросить, что для них важно в работе, почему они здесь работают, что для них неприемлемо.
- Провести глубинные интервью — поговорить с членами команды в формате тет-а-тет. Если бизнес небольшой, можно поговорить с каждым. Если большой — с одним-двумя сотрудниками из разных отделов. Так и сказать: мне важно понять, какие у тебя ценности, расскажи, чем руководствуешься в жизни и работе? Что для тебя важно? Что неприемлемо?
Важно получить ответы от сотрудников из разных отделов: продаж, маркетинга, производства. Чтобы составить полную картину.
Ответы сотрудников стоит обработать, например выделять те, что встречаются чаще всего.
Шаг 3. Синхронизировать ценности сотрудников и собственника
Итак, теперь есть ценности собственника и ценности сотрудников. Их нужно синхронизировать — посмотреть, где ценности совпадают, где диаметрально разные.
Собственница думала о финансах, а сотрудники были от них далеки
Нашему ресторатору Нике были важны гости и сотрудники, а еще — чтобы персонал заботился о ресурсах компании: не тратил слишком много моющих средств, не покупал новую посуду зря, не готовил лишнего на кухне.
Сотрудники ни о чем таком особо не думали. Поэтому в ресторане чаще обычного проводили уборку, запасались продуктами, по-разному сервировали обед и ужин — гости ведь довольны.
Лишние затраты могли бы обнаружить гораздо позже, но помогла синхронизация ценностей. После нее в компании пересмотрели нормативы по уборке, запасам продуктов и посуды.
После синхронизации нужно сформулировать финальный список ценностей — перечислить и расшифровать каждую. Список может выглядеть так:
- Профессиональное развитие. Каждый стремится развиваться профессионально и как личность. Вся команда интересуется технологиями и новинками не только в своей сфере, но и в других.
- Люди в приоритете. Сотрудники предлагают помощь друг другу и клиентам. В команде не судят за ошибки, а разбираются в их причинах.
- Инициативность. Каждый делает всё, что от него зависит. Сотрудники берут ответственность даже там, где трудно, и действуют осознанно.
Шаг 4. Презентовать ценности сотрудникам
Готовые ценности нужно презентовать команде. Можно это сделать во время подведения итогов года, стратсессии, бизнес-завтрака или в любой другой день.
На презентации важно проговорить каждую ценность: объяснить, в чем ее смысл и как она проявляется в работе.
После презентации можно еще раз собрать обратную связь у команды — выяснить, как сотрудники поняли ценности. То, что осталось непонятным, отработать на повторной встрече или в личных беседах с сотрудниками.
Шаг 5. Разработать план и внедрить ценности
Внедрять ценности можно по-разному. Например, мы обычно разрабатываем план вместе с HR-директором или самим собственником. А затем идем по нему. Обычно план не ограничивается каким-то сроком, важнее — сделать так, чтобы ценности начали работать для всех.
Сначала мы формируем корпоративный документ с описанием ценностей и формулируем бизнес-процесс по работе с ним: кого и когда знакомим с документом и кто поддерживает его актуальность.
После того, как наш список ценностей готов, мы запускаем процессы, чтобы закрепить ценности с сотрудниками. Например ↓
Цикл публикаций в корпоративных медиа. Показываем на примерах, чем помогают ценности в работе:
- при подборе персонала — ищем тех, кому наши ценности близки;
- в коммуникациях с коллегами — все следят за сроками своих задач и предупреждают, если не успевают;
- при принятии сложных решений — выбираем клиентов вместо дополнительной прибыли.
Обсуждение ценностей на регулярных совещаниях. В кругу руководителей решаем проблемы с обсуждением ценностей. Например, у официантов конфликт → выясняем, что здесь нарушили принцип доверия → решаем провести тренинг для официантов.
Внедрить ценности помогут и другие внутренние коммуникации: плакаты, календари, рассылки, а еще дополнительные чек-листы сотрудников и тренинги.
Бывает так, что план не срабатывает — это вполне нормально
В истории с Никой все шло хорошо: мы презентовали принципы, сделали с ними классные календари для сотрудников и начали каждый месяц разбирать ценности на собраниях.
Прошло полгода, и собственница поделилась тем, что результатов этой работы особо не видно. Оказалось, что мы выделили слишком много ценностей — аж 15 штук. Некоторые были слишком общими, а некоторые дублировали друг друга. Сотрудники путались и не могли сами решать спорные ситуации.
Получилось так, что только после того, как ценности начали применять, собственница смогла выделить среди них ключевую. Теперь мы снова вернемся к начальному этапу: сократим число ценностей и сделаем их понятнее.
Один раз взяться и навсегда внедрить ценности не получится. Это постоянный процесс: важно следить, чтобы ценности соблюдались, подсказывать, как это делать, и самим о них не забывать.
Как понять, что ценности бизнеса работают
Внедрение ценностей компании может занять много времени. И всё это время будет не особо понятно: уже работает или еще нет?
Убрать неопределенность помогут контрольные точки. Например, через три месяца можно опросить сотрудников: знают ли они про ценности компании? Руководствуются ли ими, когда принимают решения? Если все идет хорошо, то о ценностях расскажут в позитивном ключе и поделятся тем, как они проявляются в работе.
Еще эффективность ценностей бизнеса можно оценить по такому показателю, как текучка персонала. Конечно, люди увольняются по разным причинам, но если текучка была высокой, а с ценностями начала снижаться — значит, все идет по плану.
Также можно ориентироваться на снижение количества конфликтов и увеличение эффективности.
Самый показательный результат работы с ценностями — когда сотрудники сами передают принципы работы новичкам. Это значит, что команда разделяет ценности, принимает их и хочет следовать принципам бизнеса.
Поможем разобраться с ценностями бизнеса
Чтобы самостоятельно разработать ценности, нужно:
- Выписать ценности собственника и выделить среди них 5–7 основных.
- Узнать ценности сотрудников.
- Синхронизировать ценности сотрудников и собственника.
- Презентовать новые ценности персоналу.
- Разработать план внедрения ценностей.
Если на одном из этапов что-то идет не так, поможет директор по развитию. Вместе с вами он разберется в том, что составляет основу вашего бизнеса, внедрит ценности и проследит, как все работает. А вот с чем еще помогает директор по развитию:
- Стратсессия: что такое и как провести. На примере айти-компании.
- Избавили собственника от бесконечных встреч и переписок.
- Уволили гендира за профнепригодность. А потом поняли, что зря.
Чтобы заказать консультацию с директором по развитию PROFIT CONSULTING, напишите нашему специалисту Константину в телеграм или позвоните: +7 (926) 152-62-26.
