В «Нескучных финансах» 82 человека в команде — все они, кроме отдела продаж, работают удаленно. У нас есть сотрудники из Калининграда, Новосибирска, Адлера, Санкт-Петербурга, Нови-сада и еще множества городов. Это не чтобы выпендриться, а чтобы вы убедились: мы имеем право давать советы по удаленной работе.
Итак, из-за нынешней обстановки вы решили перевести сотрудников на удаленку. Как это сделать без потери качества?
1. Определите, что является результатом работы сотрудника
Многие предприниматели переживают: «Как же я переведу сотрудника на удаленку, вдруг он в ВК будет сидеть целый день?». Как говорил Аристотель, работать надо не восемь часов, а головой!
Ну, или не Аристотель говорил, не важно. Важно то, какой результат производит сотрудник, а не сколько часов он проводит в соцсетях. Если сотрудник к концу месяца должен довести до завершения пять проектов, то в ВК он будет сидеть ровно столько, сколько у него остается времени.
Определите результат работы и перестаньте считать время ключевым показателем продуктивности сотрудника.
| Не надо так | Надо так |
| Установлю на компьютер сотрудника мониторинг времени за работой, пусть все свои 8 часов отрабатывает. | Договорюсь с Валерой, что в неделю он будет проводить 35 переговоров с конверсией в заявку 60%. |
2. Создайте инструмент для отслеживания результата
И вы, и сам новоиспеченный удаленщик должны видеть результаты труда. По возможности, создайте операционный отчет, который он будет заполнять ежедневно или раз в неделю.
Например, у каждого нашего менеджера продаж есть табличка, которую они заполняют каждый день. Там отражается количество переговоров, новых поступлений и еще несколько метрик. И руководитель, и он сам может понять, насколько хорошо он поработал сегодня, вчера и неделю назад. Видны тренды, легко увидеть отклонения и принять меры.
Операционный отчет отдела продаж показывать не буду, а то они будут ругаться, что я спалил их зарплаты. Покажу свой операционный отчет, я занимаюсь контент-маркетингом в компании.
3. Проводите регулярные встречи
Даже если сотрудник компетентный и знает, какой результат от него ждут, через месяц может оказаться, что время прошло, а толку нет. Причины могут быть разные. Вдруг не хватило ресурсов? Или виной всему несогласованность коллектива? Или сотрудник ушел в глубокую депрессию?
Чтобы оперативно реагировать на такие препятствия к достижению результата, нужно регулярно проводить встречи. С кем-то каждый день, с кем-то каждую неделю — смотрите сами.
Например, у меня есть две такие встречи в неделю: общая планерка с коммерческим отделом и индивидуальная с руководителем маркетинга. На первой мы обсуждаем общую стратегию, вместе вырабатываем гипотезы, координируемся. Например, недавно решили не работать над одной из механик получения заявок в отдел продаж ввиду ее неэффективности. Не было бы этой планерки, я бы, может, продолжал бы уповать на эту механику и думать, что все хорошо.
На второй говорим о том, что мешает конкретно мне и получается конкретно у меня. Я могу сказать руководителю, что перегрузил себя задачами или поделиться успешным действием, чтобы его зафиксировать и время от времени повторять.
| Не надо так | Надо так |
| Поставлю KPI и через месяц проверим, получилось или нет. | Поставлю KPI и запланируем еженедельные встречи по понедельникам, чтобы отслеживать движение к цели. |
4. Создайте культуру планирования
У нас в НФ есть инструмент под названием «недельный рывок». Это вообще лучшее, что придумали для координации сотрудников, не только удаленных. Вот мой недельный рывок ↓
В понедельник утром я подвожу в недельном рывке итоги по задачам прошлой недели и планирую задачи на новую. Руководитель, в свою очередь, может в любой момент зайти в недельный рывок и посмотреть, через какие задачи я планирую прийти к нужному результату.
До недельного рывка я вставал в 7 утра и смаковал священные два часа до 9 утра. Я просто не хотел работать, потому что не знал, что мне надо сделать. Теперь я приступаю к работе с радостью, потому что задачи на день понятны.
Предложите своим сотрудникам вести недельный рывок! Если не хотят, то навяжите. Они станут результативнее и счастливее.
Хитрость: все это, на самом деле, не про удаленку
Эти советы — про продуктивность сотрудников. Продуктивного сотрудника не надо как-то особенно переводить на удаленку и бояться, что результаты снизятся. А непродуктивному можно создать все условия, а в ответ получить шиш даже без масла.
Если выполните эти четыре рекомендации, то погрузите сотрудника в условия продуктивной работы. Весь смысл его действий будет не в том, чтобы сделать работу — а в том, чтобы сделать результат.
А если человек отказывается работать в таких условиях — что ж! Говорят, кризис — время возможностей. Может быть, это возможность выявить непродуктивных сотрудников и расстаться с ними.
Бонус: инструменты для удаленной работы
Трелло. Планировщик задач для коллективной работы. У нас вся работа завязана на трелло, что бы мы без него делали?
График задач в гугл-таблицах. Мы постоянно пользуемся этим инструментом, чтобы планировать отдельные проекты. Видно задачи, сроки, ответственных и движение к цели.
Недельный рывок. Инструмент для контроля задач отдельных сотрудников. Новая версия, кстати.
Помогатор. Так у нас называется файл, в котором лежат все файлы, которые мы используем в работе. Маст-хев для любой компании, в которой работает больше одного человека. Избежите вечных вопросов: «Ой, а мне вот файл нужен, где он лежит?». Шаблон не дадим, это просто таблица.
