Как удержать талантливого сотрудника в среднем и крупном бизнесе. Взгляд директора по персоналу

Многие собственники знают эту боль — талантливые сотрудники уходят, а вместе с ними компанию покидает не только опыт, но и главное конкурентное преимущество. Как сохранить этих драгоценных людей, чтобы не потерять лицо на рынке и не тратить ресурсы на постоянный найм и обучение новичков? Разбираемся вместе с Ириной Савицких, директором по персоналу Нескучных финансов.

Содержание

Что такое удержание

Почему уходят талантливые сотрудники. Причины и ошибки работодателей

Как удерживать? Рабочие методы и инструменты

Как крупные российские компании повышают индекс удовлетворенности сотрудников

Практические советы для собственников и руководителей

Как удержать талантливого сотрудника: частые вопросы собственников

Как удержать талантливого сотрудника: в двух словах

НФ Консалтинг: решения для роста бизнеса от экспертов в области финансов

Что такое удержание

Перед тем как искать решения, важно понять, что именно подразумевается под удержанием сотрудника. 

Удержание — это не просто попытка не дать человеку уйти. Это комплекс мероприятий, в котором участвуют все уровни компании: от руководителей до HR и топ-менеджмента. Цель — сделать так, чтобы сотрудник чувствовал себя замотивированным, эффективным, заинтересованным в развитии и достижении результатов компании.

Факты: по данным Forbes, более трети российских компаний столкнулись с усилением текучести кадров в 2024 году. Результаты опросов показывают, что 75% компаний сейчас сталкиваются с нехваткой ключевого персонала.

Почему уходят талантливые сотрудники. Причины и ошибки работодателей

Чтобы предотвратить уход, нужно разобраться в причинах, которые заставляют ценных специалистов искать новые возможности.

Есть три главных причины ↓↓↓

Причина 1. Денежный вопрос

Если базовые финансовые потребности человека не закрыты, никакие бонусы его не удержат. Если член команды не чувствует финансовой безопасности, он начинает искать лучшее предложение даже при наличии крутой системы развития и обучения.

Причина 2. Отношения с руководителем

Конфликт или плохое отношение со стороны начальства часто важнее денег. Оскорбления, игнорирование обратной связи, отсутствие поддержки — эти факторы заставляют уходить даже высокооплачиваемых сотрудников.

Причина 3. Невыполнение результатов

Когда человек долго не достигает целей, то может уйти, чтобы не выглядеть слабым. Не дожидаясь увольнения, такие сотрудники часто первыми говорят о желании покинуть компанию.

Кроме того, компании сами могут допускать ошибки в удержании. Многие бизнесы теряют сотрудников из-за простых, но критичных промахов в управлении и коммуникации.

Основные оплошности: игнорирование трендов на рынке труда, отсутствие контакта с сотрудниками и нежелание анализировать причины ухода. Многие считают, что уход — это естественный процесс, и не ведут никакой аналитики. Но именно отсутствие данных и понимания «кто, когда и почему уходит» ведет к потере талантов.

Факты: по данным Известий, главная причина, побуждающая сотрудников задуматься об увольнении, — низкий уровень зарплаты. Так считает 71% работодателей в России. На втором месте по значимости — перегрузка и стресс (57%), на третьем — отсутствие карьерных перспектив (43%). Кроме того, 42% руководителей компаний считают, что на решение сотрудников уйти влияют некомфортные условия труда. Еще 41% отмечают неприятную атмосферу в коллективе, а 39% — бюрократию с плохо выстроенными бизнес-процессами.

Результаты опроса компании Marksman: причины увольнений

Как удерживать? Рабочие методы и инструменты

Понимание способов удержания сотрудников поможет системно и своевременно реагировать на риски потери кадров. В основе каждого из них лежит аналитика и системность. Что можно использовать ↓

• Вести регулярные опросы и мониторинг настроений сотрудников, особенно через 3-4 месяца после приема на работу, когда риск ухода максимален. 

• Строить путь сотрудника (это называется Employee Journey Map) — понимать, какие этапы он проходит, где возникают риски и вовремя их устранять. 

• Проводить регулярные честные разговоры с руководителем, которые помогают сотруднику увидеть перспективы развития — вертикальные, горизонтальные, профессиональные. 

• Не забывать о профилактике выгорания и переработок — это обязательно, особенно перед «горячими» периодами: летом или перед праздниками.

Что же реально заставляет сотрудника остаться? Ответ прост — открытость и доверие.

«Если в компании царит полная прозрачность — по доходам, KPI, стратегии развития — человек чувствует себя частью команды и готов работать с удовольствием».

Основные потребности сотрудников сегодня — это гибкость, признание, безопасность, ощущение вклада в общее дело и поддержка коллектива. Вот, что реально удерживает людей. Если эти потребности закрыты, мысль о смене работы просто не возникает.

Результаты опроса компании Marksman: дополнительная позитивная мотивация сотрудников

Не все способы удержания работают положительно — некоторые могут даже навредить, и это частая ошибка. Многие пытаются «закрыть рот деньгами», повышая зарплату без развития и уважения. Это не работает. Деньги со временем становятся нормой, а отсутствие уважения и признания заставляют уходить. Также неэффективно манипулировать сотрудниками, постоянно их хвалить, но не повышать зарплату или не давать реальных перспектив. Это рано или поздно приводит к разочарованию.

Пример: в подчинении директора по персоналу НФ — пять сотрудников, абсолютно разных по возрасту и характеру. Один мотивирован исключительно деньгами — с ним строятся четкие планы по дополнительным проектам и финансовому росту. Другой ценит внимание и обратную связь, деньги для него не главный стимул. 

«Я знаю, что нужно каждому из них, и именно на этом строю работу. Это не просто удержание, а удовлетворение реальных потребностей. Как только я перестану это делать, человек уйдет».

Как крупные российские компании повышают индекс удовлетворенности сотрудников

Собрали три ярких примера из практики ведущих российских компаний, которые реализовали нестандартные проекты по улучшению условий труда, поддержке сотрудников и развитию внутренней коммуникации. Эти кейсы демонстрируют, как стратегический подход к работе с персоналом помогает значительно повысить индекс удовлетворенности и создать атмосферу доверия и гордости за компанию.

Кейс 1. СИБУР —  коммуникационная кампания «Женщины СИБУРа» разрушает стереотипы и повышает вовлеченность сотрудников

СИБУР, крупная нефтегазохимическая компания 

Что сделали: запустили комплекс проектов под общим брендом «Женщины СИБУРа», чтобы разрушить стереотипы о женщинах в промышленности и повысить вовлеченность сотрудниц. 

Основные инициативы:

• Серия глубоких интервью с женщинами разных профессий и уровней, раскрывающих их путь, баланс работы и личной жизни.

• Фотопроект «У мамы на работе интересно» с баннерами и медиа-поддержкой, показывающий поддержку семейных ценностей.

• Интервью с женщинами на традиционно мужских должностях, демонстрирующие равные возможности в компании.

Результаты:

• Рост ENPS на 12,8 п.п.

• Более 10 000 просмотров тизера в корпоративной соцсети.

Кейс 2. Яндекс — иммерсивный квест «Родительское НЕ собрание» укрепляет лояльность сотрудников через их семьи

Яндекс, электронная коммерция и технологии 

Что сделали: организовали иммерсивный квест для родителей сотрудников, чтобы показать им разнообразие бизнесов компании и повысить лояльность сотрудников через вовлечение их семей. 

Особенности проекта:

• Приглашение 750 родственников (при планируемых 350).

• Интерактивные зоны с танцами, викторинами и квестами, отражающими работу сервисов Яндекса.

• Создание предварительного чата для знакомства родителей с культурой компании и продуктами.

• Подарки и благодарности от родителей.

Результаты:

• ENPS достиг 100%.

• Более 100 благодарностей от участников.

Кейс 3. Дикси — реконструкция рабочих мест как инструмент роста удовлетворенности: опыт «Дикси» после слияния с «Магнитом»

Дикси, продовольственная розничная сеть 

Что сделали: провели исследование вовлеченности сотрудников после слияния с «Магнитом», выявили слабые места и начали реконструкцию устаревших магазинов и помещений для персонала. 

Особенности:

• Фокус на улучшении условий труда для повышения лояльности.

• Мониторинг ENPS до и после ремонта.

Результаты:

• В магазинах после реконструкции ENPS вырос в среднем на 60 п.п.

• Продолжают масштабировать улучшения по всей сети.

Практические советы для собственников и руководителей

Какие конкретные шаги помогут сохранить лучших сотрудников в вашей компании? Вот несколько советов ↓

1. Знайте своих людей: их профили, потребности, сильные и слабые стороны. Ведите аналитику, как с клиентами. 

2. Регулярно общайтесь: встречи один на один с обратной связью, обсуждение успехов и сложностей. Используйте инструменты 360-градусной оценки (метод, при котором оценку сотрудника проводит всё рабочее окружение сотрудника).

3. Проводите опросы ENPS (Employee Net Promoter Score): это метрика удовлетворенности сотрудников, которая нужна, чтобы понимать настроение коллектива и своевременно реагировать на проблемы. 

4. Уделяйте внимание не только новичкам, но и «старичкам», которые прошли с вами кризисы и дают результат. 

5. Используйте психологов и коучей: для профилактики выгорания, помощи в коммуникациях и снижении переработок. 

6. Будьте честны и открыты: показывайте, что компания заботится о людях и готова работать над проблемами.

Полезные статьи от Нескучных ↓↓↓

• 6 ошибок в найме, которые могут стоить бизнесу миллионов

• Как с помощью HR-бренда создать сильную команду и сократить расходы на наём

• Текучесть кадров: как просчитать и снизить количество увольнений

• Как составить план адаптации нового сотрудника

• Как искать сотрудников, если в компании нет HR-специалиста

Удержание талантливого сотрудника — задача комплексная, поэтому требует постоянного внимания. Это история не про деньги или формальные бонусы, а про честность, прозрачность, внимание и понимание реальных потребностей человека. Комплексный системный подход, подкрепленный аналитикой и искренним диалогом, — вот что позволит вашей компании сохранить лучших и идти вперед.

Как удержать талантливого сотрудника: частые вопросы собственников

Универсальны ли методы удержания для разных поколений?

Несмотря на распространенное мнение, что поколение Z и миллениалы требуют особого подхода, все хотят одного и того же: признания, обратной связи, справедливой оплаты и развития.

Разделять сотрудников по возрасту для удержания — неэффективно и затратно. Гораздо важнее системный подход и индивидуальное внимание к потребностям каждого.

Насколько важна гибкость в условиях работы для удержания ключевых сотрудников?

Гибкость важна и зависит от формата компании. Для Нескучных финансов удалёнка — один из главных факторов удержания, особенно для сотрудников из разных регионов. Это дополнительная мотивация и преимущество.

Какую роль играет корпоративная культура и ценности? 

Корпоративная культура — входит в топ-3 факторов удержания. От неё зависит, какие люди приходят и остаются. Она помогает отсеивать неподходящих и работать с теми, кто разделяет ценности компании.

Помогают ли программы обучения и наставничества? 

Конечно, мощные программы обучения и наставничества повышают удержание на 50-60%. Внутреннее обучение — важный тренд и сильный рычаг мотивации сотрудников.

Как удержать талантливого сотрудника: в двух словах

• Удержание — это комплекс мероприятий, в котором участвуют все уровни компании: от руководителей до HR и топ-менеджмента.

• Цель — сделать так, чтобы сотрудник чувствовал себя замотивированным, эффективным, заинтересованным в развитии и достижении результатов компании.

• Основные потребности сотрудников сегодня — это гибкость, признание, безопасность, ощущение вклада в общее дело и поддержка коллектива.

• Это история не про деньги или формальные бонусы, а про честность, прозрачность, внимание и понимание реальных потребностей человека. 

• Деньги со временем становятся нормой, а отсутствие уважения и признания заставляют уходить.

НФ Консалтинг: решения для роста бизнеса от экспертов в области финансов

НФ Консалтинг — премиальное направление компании Нескучные финансы, которое помогает собственникам среднего и крупного бизнеса принимать взвешенные финансовые решения и достигать поставленных целей.

Собственники бизнеса обращаются в НФ Консалтинг, когда нужно:

• Навести порядок в финансах — выстроить управленческий учёт с нуля, настроить и оптимизировать текущую систему.

• Снизить налоговую нагрузку без нарушения закона — просчитать разные варианты для масштабирования и снизить риски со стороны налоговой.

• Продать или купить бизнес — узнать реальную стоимость активов.

• Просчитать идею для масштабирования или запуска проекта — узнать рентабельность, собрать финансовые модели и инвестиционный меморандум, который поможет убедить партнёров и банки.

• Внедрить продуктовые гипотезы для пошагового роста показателей вашего бизнеса.