Есть мнение, что мотивация — это деньги. Мол, если у сотрудника высокая зарплата, он будет мотивирован. Может быть, так, но не всегда. Представим продавца в магазине — Колю. Коля на работе вечно скучает: с покупателями общается неохотно, невнимательно считает деньги в кассе, расставляет товар как придется. Безобразие ↓
Собственник бизнеса решает как-то подбодрить Колю: предлагает премию за продажи сверх плана. Коля работает еще месяц, продажи становятся чуть лучше. А потом в один день он увольняется — собирается окончить курсы в интернете и стать программистом. Выходит, собственник просчитался.
В этой статье разберемся: что такое мотивация на самом деле и почему это — не только зарплата. Вместе с финдиректором НФ Альбиной Зинкевич расскажем, зачем и как мотивировать персонал и как понять, что систему мотивации стоит пересмотреть.
Содержание
Что такое мотивация персонала и для чего она нужна
Виды мотивации: внутренняя и внешняя, материальная и нематериальная
Что нужно для хорошей системы мотивации
Как разработать систему мотивации и что при этом важно учесть
Когда нужно менять систему мотивации
Мотивация персонала: в двух словах
Поможем построить систему мотивации
Что такое мотивация персонала и для чего она нужна
Мотивация — инструмент стимулирования работы персонала. А стимулирование — это воздействие, побуждающее к определенным действиям. Например, к качественной работе, быстрым ответам в клиентском чате, к вежливости или пунктуальности. Цель может быть любой, но обычно ↓
Главная цель системы мотивации — сделать так, чтобы сотрудники, а следом и бизнес работали эффективнее. Если хорошо мотивировать работника, это поможет ему достичь определенных результатов. Например, продать больше товаров, произвести больше продукции, уложиться в сроки при строительстве объектов.
А еще мотивация нужна, чтобы ↓
Сократить текучку персонала. Текучка — это дополнительные траты на поиск, наем и обучение новых сотрудников. Траты всегда неприятны, но еще из-за текучки ухудшается продуктивность команд: когда сотрудники часто меняются, нарушаются бизнес-процессы, потому что новички не успевают во всем разобраться, да еще и отвлекают более опытных коллег.
И наоборот, грамотная система мотивации снижает текучку: команда все знает, работает эффективно, и никто не думает об увольнении.
Привлечь высококвалифицированных специалистов. Эффективная система мотивации может быть стимулом работать в конкретной компании. Например, аналитики стремятся в Сбер, потому что там высокие зарплаты, годовые бонусы, ДМС и есть куда расти. А вот у ИП Гуськова всего этого нет.
Виды мотивации: внутренняя и внешняя, материальная и нематериальная
Мотивация бывает разной: внутренней, внешней, материальной и нематериальной.
Внутренняя мотивация — когда человек сам чего-то хочет, например, стать лучшим в своем деле.
Внешняя — когда человек хочет чего-то, потому что за это что-нибудь дадут: зарплату, крутую тачку, восхищенный взгляд. Руководители могут работать только с внешней мотивацией сотрудников — обещать что-то дать. Внешняя мотивация делится на материальную и нематериальную. И тут разберемся подробнее.
💰Материальная мотивация — это зарплата, бонусы, премии и штрафы — все, что связано с деньгами. Иногда к материальной мотивации относят неденежные формы поощрения: ДМС, страховку, фитнес, кредит от компании под 1% и все такое.
Материальная мотивация в каждом бизнесе своя. Кто-то платит премии за скорость, кто-то за качество или вежливость. Но есть общие признаки, по которым определяют, эффективна ли система. Вот они ↓
✔️ Премия связана с личным вкладом сотрудника. Например, чем больше товаров продаст менеджер — тем выше премия. Менеджер способен напрямую влиять на продажи, поэтому здесь все окей. Но если с продажами связать премию бухгалтера, он покрутит у виска и будет работать как работал. А то и сбежит.
✔️ Премия — отдельная сущность. У сотрудника не должно быть ощущения, что премия — это просто часть зарплаты, которую называют по-другому.
✔️ Премию не платят за норму. А платят за превышение нормы, сверхрезультат.
✔️ Премия соразмерна усилиям. Если за премию в 3000 ₽ дизайнеру нужно работать в выходные весь месяц, то вряд ли она его замотивирует. А вот если официанту за работу в выходной доплатят 3000 ₽ — это другое дело.
✔️ Премию легко посчитать. Сотрудник узнает о размере зарплаты не в момент получения, а может сам заранее рассчитать — сколько получит за месяц работы.
Для денежной мотивации важно грамотно подобрать систему оплаты труда. Подробнее о том, как это сделать, читайте в статье: «Оклад или сделка: в каком формате выгоднее платить сотрудникам»
❤️ Нематериальная мотивация — все, что не касается оплаты труда и не связано с деньгами. Сюда относятся ↓
→ Повышение квалификации, развитие умений и навыков, интересные задачи: внутренние тренинги и программы обучения, приглашение спикеров для лекций, хакатоны и семинары.
→ Официальное признание заслуг: дипломы, награды, внутренние конкурсы, похвала за результаты работы.
Например, на этих фотографиях Нескучные нематерально поощряют финдиректора Ларису Баневич: грамотами, кубками и официальным признанием заслуг
→ Улучшение условий труда и режима работы: комфортный офис, гибридный график работы. Например, возможность три дня работать дома или приходить в офис к 11:00, а не к 9:00 — тоже часть нематериальной мотивации.
→ Возможности для карьеры: прозрачная система повышений, легкость перевода в другие отделы или департаменты, ежегодное ревью навыков и достижений. Например, в НФ есть система грейдов — по ней финдиректора четко понимают, что делать, чтобы вырасти и зарабатывать больше.
→ Увеличение автономии — это возможность самому принимать решения по своему куску работы, а не только выполнять задачи, поставленные кем-то сверху. Например, маркетологу ставят цель: повысить количество лидов, но дают возможность самому прописать стратегию и выбрать инструменты.
→ Повышение целостности работы. Суть в том, чтобы дать сотруднику больше ответственности и собрать несколько связанных процессов в один. Тогда сотрудник сможет видеть результат труда и получит больше удовольствия от работы. Пример: работник производства вместо пошива отдельных деталей одежды начинает отшивать изделия целиком.
→ Повышение важности работы. Руководители делятся с сотрудниками целями и результатами: рассказывают, как работа отдела или сотрудника влияет на бизнес. Когда дают поручения, тоже проговаривают, почему это важно. Допустим, мерчендайзеру в магазине поручили отчеты о продажах по категориям. Объяснили: если отчеты сдавать вовремя, руководитель магазина сможет оперативно отслеживать снижение продаж и даст задание изменить выкладку товаров, — это поможет вырастить оборот. Так мерчендайзер понимает, какой вклад он вносит работу.
Дальше поговорим о том, как свести все виды мотивации в одну работающую систему.
Что нужно для хорошей системы мотивации
Хорошая система мотивации персонала учитывает разные потребности работников. Например:
- потребность в карьерном росте и развитии;
- в хороших социально-бытовых условиях: красивый офис, коллеги, которые не сплетничают за спиной, уютная кухня или столовая;
- в признании: руководители делятся успехами своих команд с другими;
- в материальном стимулировании: сотруднику хватает денег на жизнь, а премии помогают работать лучше.
Отдельные части мотивации сами по себе будут работать плохо. Только деньги — плохо, только похвала — тоже.
👎 Если в компании развита только материальная мотивация, то со временем работа станет приносить сотрудникам меньше удовлетворения. Дополнительные премии и повышение зарплаты помогут ненадолго: на 3–5 месяцев.
Еще бывает, что вознаграждение не соответствует усилиям. Зарплата высокая, но ее недостаточно, чтобы мириться с переработками. Сотрудники постепенно начинают терять интерес к работе, несмотря на все «плюшки».
👎 Когда у бизнеса развита только нематериальная мотивация, а денег на премии и повышение зарплат нет, то сотрудники тоже не смогут проработать долго. Да, команда супер и офис красивый, но этим семью не прокормить.
👍 Есть и материальная, и нематериальная мотивация. Идеальная система мотивации сочетает материальную и нематериальную части. Сотруднику хватает денег, чтобы жить, кормить семью, бывать в отпуске и закрывать другие свои потребности. При этом и коллектив хороший, график удобный, а еще — чувствуется, что делаешь что-то важное.
Как разработать систему мотивации и что при этом важно учесть
При разработке системы мотивации проще всего начать с материальной части. Сделать это можно так:
- Выделить основные потребности и задачи бизнеса: вырастить количество филиалов, увеличить оборот, поднять уровень доходности собственного капитала или что-то еще.
- Разработать показатели эффективности сотрудников, с помощью которых можно определять их достижения. Например, план продаж или уровень брака на производстве.
- Связать показатели с системой мотивации. Например, за превышение плана продаж выплачивать премию в 20 000 ₽ каждому менеджеру.
Уже будет неплохо. Но для полной удовлетворенности сотрудников нужно подключить нематериальные методы мотивации. Их подбирают, опираясь на потребности сотрудников ↓
- При приеме на работу выяснить потребности и ценности кандидата: что ему важно на работе и в жизни. Выбирать тех, с кем ваша команда и бизнес сработаются. Любителям креатива — креативщики, системным — системные.
- Проводить опросы среди сотрудников: в формате встречи один-на-один, анонимных анкет или на собраниях отдела. Спрашивать, как дела, что нравится, а что нет.
- Обучить линейных руководителей выявлять потребности своих сотрудников. После этого проще делать упор на конкретные способы мотивации: одному сотруднику — давать задачи посложнее, другого — чаще приглашать на неформальные встречи.
Мы в Нескучных разработали свои принципы, чтобы помогать компаниям строить систему мотивации. Подробнее о них в статье: «Шесть принципов нормальной системы мотивации». А вот еще один — бонусный, но базовый принцип ↓
В компании, где в процессах хаос, зарплата сильно ниже среднерыночной, а на персонале — огромная нагрузка, никакая мотивация не даст долгосрочного эффекта. Важно сначала построить систему и научиться соблюдать баланс оплаты и загруженности сотрудников.
Когда нужно менять систему мотивации
Система мотивации — не какая-то недвижимая гора, ее не делают раз и навсегда. Наоборот: пересматривают с развитием бизнеса и в других случаях ↓
Пересматривать систему мотивации не реже, чем раз в год. Обычно компании определяют свои цели на будущий год. Вместе с этим стоит проверять — актуальна ли нынешняя система мотивации, что нужно в ней поменять, чтобы она помогала достигать целей. При этом правильным подходом будет договориться с сотрудниками о периодичности изменений заранее. Чтобы это не было неприятным сюрпризом.
Смена целей компании = корректировка мотивации
К примеру, кондитерский цех раньше готовил недорогие пирожные и тортики и продавал их в своем магазине. В этом году руководитель решил, что компания будет делать упор на частные заказы: готовить большие торты на свадьбы, юбилеи и корпоративные мероприятия. Заказов может стать меньше, но средний чек вырастет.
Нельзя поменять эту цель где-то у себя и не проверить мотивацию команды.
Раньше продавцы получали премию, если удавалось реализовать определенное количество десертов. Продали больше 2000 пирожных — получили премию. Если оставить систему мотивации той же, продавцам будет невыгодно искать частных заказчиков. Поэтому важно пересмотреть KPI. Допустим, снизить план продаж по пирожным и начислять премию — 10% от суммы крупного заказа.
Вот так, например, пересматривают систему мотивации в Нескучных:
- раз в год по категориям, топам и ключевым сотрудникам;
- раз в квартал — у продавцов и маркетологов;
- раз в полгода — у специалистов.
Пересматривать систему мотивации, есть что-то поменялось: компания выросла и изменилась ее структура, повысилась текучка на отдельных позициях, изменились процессы.
Например, на производство закупили оборудование и полностью исключили ручной труд сотрудников. Раньше сотрудникам для премии нужно было собирать 200 наборов в день, а теперь машина за них собирает по 300 наборов. В итоге все сотрудники получают премию. Премия по сути становится частью оклада, а это снижает мотивацию — здесь нужно придумать новую систему.
Когда сотрудники подстроились под систему мотивации — «хакнули» систему. Пример: в магазине есть план продаж на каждого сотрудника — 350 000 ₽. Если его выполнить, выплатят премию по 20 000 ₽. У сотрудников из месяца в месяц не получается продавать на такие суммы. Но если объединить усилия и пробивать все покупки на одного, то план выполняется. А премию продавцы потом делят на двоих. Сама по себе такая ситуация не плоха, но эффективность у такой системы мотивации ниже.
Когда никто не получает бонусов. Если сотрудники регулярно не выполняют KPI, хотя им за это светит хорошая премия, с системой мотивации что-то не так. Может, завышены цели. А, может, зарплата так хороша, что никакой премии и не надо. Стоит копнуть глубже и разобраться.
Изменились тенденции на рынке. К примеру, раньше всех устраивало ездить в офис к 8 утра, а потом случилась пандемия, и люди оценили прелести удаленки. Теперь привлекательнее будет тот работодатель, который разрешает работать из дома, — это повод пересмотреть свою систему мотивации.
Когда это подтверждают цифры. Понять, когда пора пересмотреть систему мотивации, помогут расчеты. Можно сравнить ФОТ и показатели эффективности бизнеса — например, выручку.
Сравним две ситуации. В первой ФОТ вырос, а вот выручка начала снижаться. Значит, что-то не так в системе мотивации, — нужно ее пересматривать ↓
Обратная ситуация: ФОТ вырос — продавцам подняли премии. Здесь же подтянули план продаж, который нужно закрыть для премии: мотивация сработала как надо, выручка начала расти ↓
Мотивация персонала: в двух словах
- Мотивация нужна, чтобы сотрудники эффективно работали и приносили бизнесу деньги. Но при этом были и сами довольны и сыты.
- Материальная мотивация связана с деньгами — это зарплаты, премии, а также то, что оплачивает работодатель, — например, ДМС.
- Нематериальная мотивация — все, что не связано с деньгами напрямую. Сюда относят: карьерный рост, комфортные условия работы, признание заслуг, атмосферу в коллективе.
- Эффективная система мотивации персонала сочетает материальные и нематериальные методы.
- Чтобы разработать систему мотивации, нужно определить цели бизнеса, выделить показатели эффективности сотрудников и связать их с материальной мотивацией. После этого — добавляют нематериальные методы. Их подбирают на основе опроса сотрудников и опыта линейных руководителей.
- Систему мотивации стоит пересматривать раз в год, а еще когда сотрудники под нее подстроились или что-то в бизнес-процессах изменилось.
Поможем построить систему мотивации
Разобраться со всем сразу и выстроить систему может быть трудно. Именно поэтому есть финдиректора Нескучных. Они наводят порядок не только в системе финансов бизнеса, но и помогают разобраться с зарплатами и текучкой:
Вы тоже можете начать работать с нами: тип бизнеса, город и даже страна не важны. Мы работаем онлайн, поэтому можем сотрудничать с бизнесом из любых городов России, Казахстана, Белоруссии и Европы.
Самый простой способ подробнее узнать о работе финансового директора — это онлайн-экскурсия ↓
