Оклад или сделка?
В каком формате выгоднее
платить сотрудникам

Оклад — это фиксированная зарплата, например 60 000 ₽ в месяц. Размер оклада обычно зависит от квалификации рабочего.

Сделка — это зарплата, которая зависит от выполненного объема работ. Сотрудник получает вознаграждение по итогам отработанного месяца. Например, завод платит 100 ₽ за одну деталь. Если сотрудник сделает 200 деталей, то получит 20 000 ₽.

В статье разбираемся, какие еще бывают системы оплат, для каких целей они подходят и как выбрать выгодную, чтобы у бизнеса оставались деньги на развитие, а сотрудники зарабатывали достаточно.

Содержание

Какие бывают системы оплаты труда: три варианта

Как понять, в каком формате выгоднее платить сотрудникам

Шпаргалки: как выбрать систему оплаты

Как сделать систему оплаты эффективной

Оклад или сделка: в двух словах

Поможем разобраться с зарплатами и эффективностью персонала

Какие бывают системы оплаты труда: три варианта

Оплата труда — это не только зарплата штатным сотрудникам, но и вознаграждение работникам вне штата. Закон РФ в основном регулирует именно зарплаты, поэтому у них больше ограничений. Например, сотрудникам в штате работодатель должен:

• Выплачивать зарплату два раза в месяц — за первую и вторую часть месяца. Без задержек!

• Не ставить зарплату ниже минимального размера оплаты труда — МРОТ. Нормы МРОТ устанавливает государство.

• Получать согласие сотрудника, когда собирается изменить размер зарплаты или способ ее расчета. 

Зарплата может состоять из нескольких частей:

• оклада — фиксированной суммы; 

• компенсационных выплат — командировочных, расходов на ГСМ и подобное;

• стимулирующих выплат — премий, бонусов.

И вот система оплаты труда — это то, как рассчитывается итоговая сумма зарплаты или вознаграждения. В компании могут использовать сразу несколько систем, закон это не запрещает. Дальше расскажем о каждой немного подробнее ↓

Вариант 1. Повременная система оплаты труда, в простонародье — оклад

Повременная система оплаты труда — способ расчета зарплаты по отработанному времени сотрудника. Повременная система делится на два вида ↓

Окладная. Когда сотруднику платят фиксированную сумму в месяц. 

Простая повременная. Сотруднику платят за время, проведенное на работе. Например, официанту за рабочий час платят 150 ₽. Тогда за месяц, в котором он отработал 100 часов, ему заплатят 15 000 ₽.

✔️ Чем хороши оклады	❌ Какие недостатки
Помогают снизить текучку персонала	Демотивируют сотрудников, которые влияют на показатели эффективности бизнеса, например маркетологов, продавцов
Подходят сотрудникам, для которых важна стабильность	Нужны дополнительные способы мотивации сотрудников

✔️ Гарантированный доход. Повременную систему обычно используют при найме специалистов бэк-офиса, например юристов. Юристу важно получать стабильный доход, а не плату за каждый заключенный контракт или выигранное дело в суде. Тогда у него будет время на тщательное погружение в документы, общение с коллегами и поездки в суды. А со сделкой ему бы пришлось тратить на каждое дело не больше часа, чтобы нормально зарабатывать. 

✔️ Ниже текучка. Еще оклад помогает снизить текучку персонала. Например, врачам не нужно искать клинику, где за прием пациента будут платить на 100 ₽ больше.

✔️ Быть на месте. Повременная система подойдет и тем сотрудникам, которые должны быть на работе в определенное время. Например, офис-менеджеры должны быть на рабочем месте для ответа на звонки и приема курьеров, а охранники — в часы работы магазина.

❌ Не мотивирует. А вот специалистам, которые напрямую влияют на показатели эффективности бизнеса, повременная оплата не подойдет. Как пример: оклад скорее демотивирует менеджера отдела продаж. С окладом, сколько бы он сделок ни закрыл, заработает одинаково, поэтому и стараться нет смысла. 

❌ Придется мотивировать по-другому. Еще одна сложность с «чистыми» окладами: сотрудников придется дополнительно мотивировать, чтобы растить лояльность к компании. Например, оплачивать ДМС, устраивать командные мероприятия, устанавливать гибкий график работы или развивать HR-бренд.

Вариант 2. Сдельная система оплаты труда

Сдельная оплата труда — это вознаграждение сотруднику по результатам работы. Чем больше работник произвел в час или продал за месяц, тем выше результаты и зарплата. Есть четыре вида сдельной оплаты ↓

Прямая. Сотруднику назначают цену за одну единицу его работы. Например, для мастера на производстве — 100 ₽ за одну деталь.

Аккордная. Работнику платят фиксированную сумму за комплексную работу. Например, архитектору заплатят 70 000 ₽ за сданный проект.

Сдельно-прогрессивная. Сотрудник получает фиксированную сумму за одну единицу работы (как при прямой оплате) и доплату за то, что удалось сделать сверх плана. Например, мастер на производстве получает за одну деталь 100 ₽, если укладывается в план — 600 деталей в месяц. Всё, что он произведет сверх плана, оплатят по повышенной ставке — 150 ₽ за деталь.

Косвенно-сдельная. Такой вид оплаты чаще всего используют на производстве. Зарплата обслуживающего персонала рассчитывается как процент от зарплат основных работников. Например, слесарь, который обслуживает станки на комбинате, получает 15% от зарплаты сотрудников производства.

✔️ Чем хороша сдельная оплата	❌ Какие недостатки
Помогает повысить эффективность некоторых отделов, например отдела продаж или сезонного производства	Количество важнее качества
Подходит для найма временных или низкоквалифицированных работников	Высокая текучка персонала

✔️Короткая и несложная работа. Оплата по сделке отлично подходит, когда нужно привлечь временных сотрудников на короткую и несложную работу. Она помогает сгладить сезонные колебания бизнеса, нормировать расходы и спрогнозировать себестоимость продукции. Например, типография перед Новым годом нанимает дополнительных сотрудников для сборки подарочных пакетов и платит им 15 ₽ за пакет.

✔️Отдел продаж. Еще сдельная оплата повышает эффективность отдела продаж: с ней сотрудники больше фокусируются на результатах. 

❌ Количество > качество. Основной минус сдельной системы оплаты в том, что со временем количество выполненных задач может стать важнее качества. Ведь именно на количестве завязана оплата. 

❌ Текучка и выгорание. К тому же может вырасти уровень текучки: сотрудники устают гнаться за количеством и уходят в компании с более стабильными условиями. 

Вариант 3. Смешанная система оплаты труда

Смешанная система — система оплаты, при которой сотрудник получает и фиксированную, и переменную часть зарплаты. Смешанная система оплаты тоже делится на несколько видов ↓

Повременно-премиальная. Работник получает фиксированный оклад и премию по результатам работы. Например, мерчандайзеру магазина одежды платят 60 000 ₽ в виде оклада и премию в размере 1% от выручки за месяц.

Повременно-сдельная. В этом случае сотрудник получает фиксированный оклад и премию, если удается завершить месяц определенным образом. Например, мерчандайзер получит оклад 60 000 ₽ и бонусы за продажи сверх плана — 10% от выручки за месяц.

Сдельно-премиальная. Работнику платят фиксированную сумму за единицу работы и премию за хорошие показатели. Например, мастер на производстве получает 100 ₽ за деталь и премию 15 000 ₽, если процент брака в пределах нормы.

✔️ Чем хороша смешанная оплата	❌ Какие недостатки
Подходит, если сложно оценить результаты разных должностей в одном отделе	Может быть слишком сложной для расчета
Добавляет мотивации сотрудникам	Нужно разрабатывать систему оценки персонала

✔️Общий зачет. Смешанную систему удобно использовать, когда сотрудники в одной компании или отделе получают разный результат работы. Например, в сети магазинов одежды есть одна точка, а в ней — кассир, продавцы и мерчандайзер. Чтобы не измерять достижения каждого сотрудника, но при этом мотивировать всех участвовать в продажах, проще использовать смешанную систему: платить и за отработанное время, и за общий результат магазина.

✔️Допмотивация. Смешанная система добавляет денежной мотивации сотрудникам. Это может быть полезно, когда нужно снизить текучку кадров или нанять редкого специалиста, которому «голый» оклад не очень интересен. 

Дополнительные премии могут мотивировать на решение сложных задач или на более осознанный подход к работе — например, не только заботиться о количестве продаж, но и о сервисе.

✔️Сверхусилия. Сдельно-премиальная оплата пригодится, когда производству нужно, например, перевыполнять норму выработки.

Допустим, кондитерский цех получил крупный частный заказ и план по производству десертов стал выше обычного. Тогда выгоднее дополнительно мотивировать действующих сотрудников, чем тратить ресурсы на поиск и обучение новых.

❌ Сложновато считать. Для смешанной системы оплаты нужны критерии оценки, чтобы понимать, кто и когда получит премию. Такими критериями могут быть, например, конверсия в продажу, процент брака, процент привлеченных или вернувшихся клиентов.

 Критерии и их контроль сложно разработать с нуля, поэтому для начинающего бизнеса проще использовать «чистые» системы оплаты.

Как понять, в каком формате выгоднее платить сотрудникам

Понять, что лучше — оклад или сделка, поможет оценка связи работы сотрудника и результатов компании. Обычно принято придерживаться таких правил ↓

Правило 1. Кто сильнее влияет на выручку, тот работает сдельно. Сдельная часть может доходить до 70%. Чаще на выручку бизнеса сильнее всего влияют отделы продаж и маркетинга. Оклад здесь будет зависеть от уровня сотрудника, а премиальная часть — от плана продаж. Например:

Уровень сотрудника	Оклад, ₽	Премия за выполнение плана, ₽			Итоговая зарплата, ₽
		90% плана	100% плана	≥ 110% плана
Джуниор	15 000	15 000	30 000	35 000	До 50 000
Мидл	30 000	30 000	60 000	70 000	До 100 000
Сеньор	40 000	40 000	80 000	100 000	До 140 000

Правило 2. Основной персонал получает оклад и бонусы до 40%. К основному персоналу относят тех, на ком держится вся работа. Например, если мы производим одежду, то это швеи, а если занимаемся разработкой приложений — разработчики. 

Основному персоналу стоит гарантировать высокий оклад и добавить мотивацию — 20–40% от зарплаты в виде премий. Премии такому персоналу обычно платят за высокие результаты отдела или компании — например, швейному производству, если отшили достаточное количество одежды к сезону и успели к пику продаж. 

Правило 3. Тем, кто не влияет на показатели компании, — оклад. Обычно это вспомогательный персонал: администраторы, секретари, юристы, бухгалтеры, охранники и уборщики. Чтобы избежать постоянной текучки, таким сотрудникам платят стабильный оклад. А если бизнес хочет дополнительно мотивировать этих сотрудников, может выдать премии — например, всем в конце года какой-то процент от оклада.

Шпаргалки: как выбрать систему оплаты 

Небольшая шпаргалка по соотношению фиксированной и премиальной частей ↓

↑ Эта шпаргалка для ориентира, а не для стопроцентного выбора в любой ситуации, потому что на выбор системы оплаты влияют не только должности, но и другие факторы, например:

• Предложения конкурентов: если все платят юристам премии, а мы нет, — это риск текучки.

• Наличие нужных специалистов на рынке — насколько просто бизнесу найти работника. Например, для низкоквалифицированных сотрудников, которых много на рынке (например, для курьеров), скорее будут использовать сдельную оплату. А редких специалистов придется привлекать большими фиксированными окладами или высокими премиями.

И большая шпаргалка со всеми видами оплат ↓

Виды оплаты	Как рассчитывать	Кому подойдет
Окладная	Фиксированная сумма в месяц	Сотрудникам бэк-офиса: отдела кадров, юридического отдела, бухгалтерии, складов
Простая повременная	Оплата за время, проведенное на работе	Сотрудникам, которые должны быть в определенное время на работе: официантам, охранникам
Прямая сдельная	Цена за единицу работы	Временным работникам или тем, кто выполняет простую работу, например курьерам, иллюстраторам, сборщикам заказов
Аккордная	Цена за проект	Работникам на аутсорсе или тем, кто работает попроектно: дизайнерам, редакторам, архитекторам, строителям
Сдельно-прогрессивная	Фиксированная цена за единицу работы и доплата за то, что сделано сверх плана	Основному персоналу на производстве, когда нужна дополнительная мотивация на перевыполнение плана: например, мастерам кондитерского цеха, когда пришел крупный заказ
Косвенно-сдельная	Процент от зарплаты основных сотрудников	Вспомогательному обслуживающему персоналу на производствах: электрикам, наладчикам оборудования, механикам
Повременно-премиальная	Фиксированный оклад и премия по результатам работы	Квалифицированным специалистам: инженерам, разработчикам, аналитикам
Повременно-сдельная	Фиксированный оклад и премия, если удается выполнить план	Сотрудникам, которые должны быть на работе в определенное время и должны выполнять план бизнеса: продавцам в магазине
Сдельно-премиальная	Фиксированная цена за единицу работы и премия за хорошие показатели	Основному производственному персоналу и сотрудникам отдела продаж

Как сделать систему оплаты эффективной

Чтобы понять, какая система оплаты будет эффективной, но не загонит компанию в убыток, советуем:

• Определить цели и задачи бизнеса.

• Связать их с должностями и отделами компании. 

А затем проверить цифры на финмодели.

Пока звучит абстрактно, поэтому давайте на примерах. Посмотрим, как определять цели и связывать их с должностями и отделами в разных случаях и как считать всё это на финмодели ↓

Шаг 1. Связать цели и задачи бизнеса с должностями и отделами

Здесь помогут два примера. Оба о курьерах, но с разными целями и задачами.

Пример 1. Отдел — курьерская служба, цель — обслужить как можно больше клиентов. Теперь подробнее. Допустим, служба занимается только доставкой документов и небольших посылок в офисы и бизнес-клиентам. 

Службе не требуется соблюдать сроки, но важно обслужить как можно больше клиентов. 

Тогда курьерам подойдет сдельная оплата: сколько заказов отвезли, столько и заработали. Например, 200 ₽ за заказ. Значит, кто доставит десять за день, заработает 2 000 ₽, кто два — 400 ₽. Такая система будет мотивировать курьеров работать быстрее, что бизнесу и нужно.

Пример 2. Отдел — курьерская служба, цель — доставлять товары и следить за сервисом. Теперь предположим, что курьеры доставляют заказы (цветы, торты, конфеты) покупателям. 

Бизнесу важно обращать внимание на сроки: курьерам нужно привозить заказы к определенному времени, когда покупатели готовы их принять.

Здесь пригодится сдельно-премиальная система: чем больше заказов, тем выше оклад, а если везде быть вовремя, то можно получить премию. Так бизнесу будет проще контролировать сервис и мотивировать курьеров.

Например, за один заказ платят 200 ₽. А если не менее 90% заказов доставили в срок, премия — 2 000 ₽ за день. Есть два курьера, каждый доставил по десять заказов. Первый успел везде — получил 4 000 ₽ за день. Второй опоздал к пяти покупателям и получил только 2 000 ₽.

Связали цели и задачи бизнеса с оплатой. Теперь второй шаг — расчеты, которые покажут, сколько бизнес может платить. 

Шаг 2. Подставить расходы на зарплаты в финмодель

С расчетами для выбора системы оплаты поможет финмодель — инструмент для проверки гипотез. Чтобы проверить, нужно подставить в строку для зарплаты новое значение — зарплату за месяц на определенной должности — и посмотреть, как изменится прибыль.

Вот что будет, если условному менеджеру по продажам увеличить зарплату до 100 000 ₽ ↓

 Бизнес такую зарплату пока платить не может: окажется в минусе

А так изменится чистая прибыль, если платить меньше — 80 000 ₽ ↓

Уже не убыток, но всё равно маловато: этого не хватит на развитие бизнеса

И наконец подходящий вариант: зарплату 60 000 ₽ бизнес потянет, и останутся деньги на развитие ↓

Финмодель помогает и в самом начале, когда никаких систем оплаты еще нет, и в случае, если нужно пересмотреть систему начисления зарплат.

Без расчета ФОТ на финмодели можно оказаться в ситуации, когда вся прибыль компании расходуется на сотрудников. Вот пара примеров таких историй: 

• Из-за бонусов сотрудники зарабатывали больше гендира. Разобрались!

• Нашли дыру в зарплатах, куда утекало по 1 млн ₽ в месяц

Оклад или сделка: в двух словах

• Оклад — это когда бизнес платит сотрудникам фиксированную зарплату. Сделка — работникам рассчитывают вознаграждение в зависимости от того, какой объем работ они выполнили.

• У оклада и сделки есть несколько разновидностей систем оплаты — они различаются способом расчета. А еще есть смешанные системы оплаты, когда сотрудникам платят и фиксированное вознаграждение, и премии.

• Оклад подойдет сотрудникам, чьи результаты не зависят от количественных показателей напрямую. Это могут быть сотрудники с высокой квалификацией (инженеры, разработчики) и те, кто должен быть в определенное время на месте (охранники или офис-менеджеры). 

• Сделка подходит как внештатным работникам, сезонным рабочим, так и тем сотрудникам в штате, кто больше всех влияет на результаты компании: продавцам или маркетологам.

• В чистом виде оклад и сделка существуют редко. Чтобы у сотрудников было чувство стабильности, добавляют окладную часть зарплаты. А для повышения эффективности и качества работы — переменную часть. 

• Для выбора системы оплаты нужно определиться с целями и задачами бизнеса, а затем связать их с должностями в компании. 

• После того как систему оплаты определили, советуем прикинуть ее на финмодели. Без этого может получиться, что бизнес тратит прибыль неэффективно или вовсе работает в убыток. 

Поможем разобраться с зарплатами и эффективностью персонала

Бывает, что с зарплатами, премиями, бонусами и эффективностью сотрудников без совета со стороны не разобраться. Что ж, для таких случаев существуют финдиректора Нескучных. Вот какие вопросы с зарплатами и сотрудниками они уже решили:

• Финдиректор раскрыла заговор менеджеров.

• Вычислили снабженца-вора, который стоил компании 9,9 млн ₽ в месяц.

• Разработали систему мотивации для сотрудников магазина на маркетплейсе.

• Нашли способ уменьшить отдел продаж в три раза и зарабатывать больше.

Вы тоже можете начать работать с нами: тип бизнеса, город и даже страна не важны. Мы работаем онлайн, поэтому можем сотрудничать с бизнесом из любых городов России, Казахстана, Белоруссии и Европы.

Самый простой способ подробнее узнать о работе финансового директора — это онлайн-экскурсия ↓