Talent Management: как привлечь и удержать топ-таланты в условиях жесткой конкуренции

Топ-таланты — это ценные сотрудники, которых невыгодно терять компании. А управление талантами (Talent Management) — это подход, который помогает привлекать и сохранять лояльность таких сотрудников.

И с управлением бывают сложности — непонятно, как удержать таланты, сколько на это выделять денег и окупятся ли вообще вложения. На все эти вопросы ответили в статье.

Содержание

Что такое управление талантами и зачем это компании

Как «вычислить» таланты в компании и оценить их потенциал

Какие бывают стратегии управления талантами

Как выбрать приоритетные направления для инвестирования в таланты

Сколько денег нужно выделять на развитие талантов

Как оценить результат работы с талантами

Пример расчета ROI на инвестиции в таланты

Как сопоставить расходы на развитие талантов с потенциальной выгодой для бизнеса

Пример расчета сопоставления расходов с потенциальной выгодой

Рекомендации по управлению бюджетом на развитие талантов

Подводные камни программы привлечения и развития талантов

Система управления талантами в условиях текучки кадров

Конкурентное материальное вознаграждение

Инвестировать в профессиональное развитие

Учитывать потребность в признании и поддержке

Работать над брендом компании

Поощрять инициативность

Адаптация и четкая карьерная траектория

Слышать запросы талантов

Анализировать обратную связь

Управление талантами: частые вопросы собственников

Кто занимается управлением талантами в компании?

Как управлять талантами: в двух словах

Поможем рассчитать выгоду от инвестиций в перспективных сотрудников

Что такое управление талантами и зачем это компании

Управление талантами — комплекс практик, с помощью которых привлекают, развивают, мотивируют и удерживают ценных сотрудников. Например, предлагают дополнительные бонусы к зарплате, возможность самостоятельно принимать решения и получать льготы в виде бесплатного обучения или занятий спортом.

Крупный бизнес задал тенденцию на управление талантами много лет назад, но малый и средний тоже подхватывает этот стратегический подход, потому что без талантов гораздо сложнее развивать компанию, поддерживать низкую текучку кадров и сохранять конкурентное преимущество.

Как «вычислить» таланты в компании и оценить их потенциал

Топ-таланты — прежде всего сотрудники, которые выделяются на фоне остальных. Это такие энерджайзеры, которые заряжают остальных и благодаря которым компания развивается. Узнать таланты часто можно невооруженным взглядом. Их выделяют:

• высокие показатели в работе и умение решать сложные задачи;

• уникальные навыки и компетенции, с которыми сотрудники уже приходят в компанию или которые развивают в процессе работы;

• лидерские качества и готовность делиться знаниями с другими;

• высокая вовлеченность в работу, их не надо толкать, чтобы они выполняли свою работу;

• инициативность;

• желание обучаться и быть максимально полезным в компании.

Какие бывают стратегии управления талантами

Разделим стратегии на два направления: привлечение и удержание+вовлечение.

Стратегии привлечения используют, чтобы пополнить команду топовыми сотрудниками. Стратегии всего три:

• Build — таланты выращивают из перспективных сотрудников внутри компании.

• Buy — готовые таланты привлекают в компанию извне: ищут на рынке труда или переманивают у конкурентов.

• Borrow — талантливых сотрудников переводят из одного направления компании в другое или находят на аутсорсе под конкретные задачи.

А стратегии удержания и вовлечения глобально можно разделить на эксклюзивную и инклюзивную.

Эксклюзивное управление талантами — среди всех сотрудников выделяют наиболее перспективных и делают акцент на их развитие. 

• Плюсы эксклюзивного подхода: внимание уделяют тем, у кого больше всего потенциал, а это позволяет сконцентрироваться на потребностях конкретных людей, что менее затратно.

• Минусы эксклюзивного подхода: если весь фокус направить на исключительных сотрудников, то потерять мотивации могут все остальные. И не факт, что среди всех остальных не окажется тот топ-талант, который необоснованно не заметили в силу масштаба компании.

Инклюзивное управление талантами — каждого сотрудника в компании воспринимают как талант и готовы вкладывать ресурсы в его развитие. 

• Минусы инклюзивного подхода: нужно больше ресурсов и гораздо сложнее учесть персональные пожелания каждого сотрудника.

• Плюсы инклюзивного подхода: проще повысить вовлеченность всей команды.

Как выбрать приоритетные направления для инвестирования в таланты

Инвестирование в таланты — вложение ресурсов в развитие и удержание высококвалифицированных специалистов. Чтобы оно было эффективным, нужно сделать следующее:

Проанализировать бизнес-процессы. Инвестиции должны быть направлены на те области, где компания может получить наибольшую отдачу. Например, если бизнес-процессы требуют автоматизации, стоит обучить сотрудников работе с новыми системами и технологиями. Если компания хочет увеличить продажи, имеет смысл инвестировать в обучение менеджеров по продажам.

Сравнить свой подход с подходом конкурентов. Если конкуренты активно развивают сотрудников и внедряют инновации, компания может столкнуться с рисками отставания, если не выделит достаточный бюджет на развитие талантов. Например, если конкуренты активно развивают менеджеров проектов, то, возможно, и вашему бизнесу стоит тоже работать в этом направлении.

Сколько денег нужно выделять на развитие талантов

Сумма должна быть стратегически обоснованной. Для этого финансовый директор находит баланс между текущими финансовыми обязательствами и долгосрочными инвестициями в человеческий капитал.

Что стоит учесть при определении бюджета:

→ Стратегические цели компании. Инвестиции в таланты могут приносить прибыль не сразу, но зато оказывают значительное влияние на рост компании в будущем. Поэтому развитие талантов должно быть связано с долгосрочной стратегией бизнеса. Например, расширением или внедрением новых технологий. Тогда вложения будут оправданны.

Определить целесообразность вложений помогает финансовый директор, который обсуждает цели компании с другими топ-менеджерами и рассчитывает, как обучение сотрудников помогает достичь бизнес-цели.

→ Финансовая устойчивость компании. Это ключевой фактор при принятии решений о выделении средств. Необходимо оценить текущие финансовые показатели: прибыльность, ликвидность, долговую нагрузку и свободные денежные средства. Чем устойчивее финансовая позиция, тем больший процент можно выделять на развитие.

→ Ожидаемая отдача от инвестиций. Необходимо рассчитать, сколько прибыли компания получит за счет инвестиций в развитие талантов. Это можно сделать с помощью расчета возврата на инвестиции (ROI), который позволяет спрогнозировать, как быстро окупятся расходы и какой доход принесет обучение. Подробнее об этом — ниже ↓

Как оценить результат работы с талантами

Обучение, вознаграждения, развитие бренда — всё это затраты, к которым нужно быть готовым. Но ресурсы у бизнеса не бесконечны, поэтому важно оценивать эффективность инвестирования в таланты. В этом помогает финансовый директор и рассчитывает, как и в виде какого результата окупаются расходы на работу с талантами.

Вот основные показатели, которые помогают оценить эффективность инвестирования в таланты:

Возврат на инвестиции в человеческий капитал (ROI). Этот показатель позволяет понять, сколько дохода приносит каждый рубль, вложенный в развитие талантов. Рассчитывают его по формуле:

Снижение затрат на текучесть кадров. Если в компании инвестируют средства в развитие сотрудников, текучесть кадров может снизиться, а это помогает экономить на найме и адаптации новых сотрудников.

Прирост производительности. Если талантливые сотрудники повышают свою квалификацию, это может увеличить их производительность, а вместе с этим и прибыль компании.

Увеличение прибыли на сотрудника. Рост происходит за счет повышения квалификации или оптимизации работы талантов.

Обратная связь. Нужно отслеживать репутацию компании на рынке труда. Если сотрудники часто пишут негативные отзывы, то не факт, что будет легко привлечь таланты. Тогда останется только вариант развивать таланты внутри компании.

Пример расчета ROI на инвестиции в таланты

Допустим, компания вкладывает 5 000 000 ₽ в программы обучения и развития сотрудников за год. Эти программы включают тренинги по управлению проектами, обучающие курсы по новым технологиям, а также программы менторства.

Входные данные:

• Инвестиции в таланты: 5 000 000 ₽.

• Прирост дохода за год после инвестиций: благодаря обучению сотрудников доход компании увеличился на 15 000 000 ₽.

• Дополнительная экономия: благодаря снижению текучести кадров на 10% компания сэкономила 1 000 000 ₽ на подборе и обучении новых сотрудников.

Возврат на инвестиции в таланты составил 220%. Это значит, что каждый вложенный рубль в развитие сотрудников принес компании 2,2 ₽ дополнительного дохода и экономии.

Как сопоставить расходы на развитие талантов с потенциальной выгодой для бизнеса

Чтобы оценить рентабельность и целесообразность инвестиций, необходимо не только рассматривать прямые затраты, но и прогнозировать, принесут ли они выгоду для бизнеса в будущем. Такой подход помогает принять более обоснованные решения, минимизировать риски и максимизировать отдачу от инвестиций.

Анализ проводят по следующим принципам:

Оценка прямых затрат. Сюда входят все расходы на обучение, развитие, рекрутинг, новые технологии и инструменты для работы. Важно учитывать не только стоимость программы обучения или найма, но и затраты, связанные с отвлечением сотрудников от работы на время программы.

Прогнозирование выгоды. Здесь важно рассчитать потенциальные выгоды для бизнеса. Это может быть рост доходов, снижение затрат, улучшение качества продукции или услуг, повышение удовлетворенности клиентов или снижение текучести кадров.

Определение сроков окупаемости. Сравнив затраты с потенциальной выгодой, важно оценить, когда можно ожидать возврата инвестиций. Для этого рассчитывается период окупаемости (Payback Period) — время, за которое инвестиции будут компенсированы.

Анализ альтернативных вариантов. Чтобы понять, что действительно выгоднее для бизнеса, важно сравнивать разные варианты инвестиций или решений.

Пример расчета сопоставления расходов с потенциальной выгодой

Ситуация: Компания хочет вложить 3 000 000 ₽ в программу повышения квалификации сотрудников для внедрения новых технологий автоматизации. Ожидается, что после обучения производительность сотрудников увеличится на 10%, а это поможет увеличить выручку и снизить затраты на операционные процессы.

Входные данные:

• Затраты на программу обучения: 3 000 000 ₽.

• Ожидаемое увеличение выручки через год: 8 000 000 ₽ за счет роста производительности.

• Экономия на затратах (автоматизация): снижение операционных затрат на 2 000 000 ₽ в год.

• Дополнительные выгоды: снижение текучести кадров, но на первом этапе не будем их учитывать.

Сравнение расходов и выгод:

• Расходы: 3 000 000 ₽ на обучение.

• Потенциальная выгода: прирост выручки: 8 000 000 ₽ + экономия на операционных затратах: 2 000 000 ₽.

• Общая выгода за год: 8 000 000 ₽ (прирост выручки) + 2 000 000 ₽(экономия)  = 10 000 000 ₽.

• Рентабельность инвестиций (ROI): 10 000 000 ₽ − 3 000 000 ₽ / 3 000 000 ₽ × 100 = 233%.

• Период окупаемости (Payback Period): 3 млн ₽ / 10 млн ₽ = 0,3 года (около 4 месяцев).

Рекомендации по управлению бюджетом на развитие талантов

Планирование расходов на таланты будет эффективнее, если выполнять такие действия:

Закладывать на развитие процент от выручки. В зависимости от отрасли и приоритетов компании, этот показатель может составлять от 1 до 5% годовой выручки.

Сначала оценивать эффективность существующих программ. Например, оценить, насколько предыдущие инвестиции в обучение повысили производительность сотрудников, снизили текучесть кадров или привели к созданию инноваций. Это необходимо, если в компании уже занимаются развитием талантов и хотят выделить новые средства.

Подводные камни программы привлечения и развития талантов

Нужно находить крутых специалистов, поддерживать их интерес к работе, вкладывать в них ресурсы и рассчитывать окупаемость вложений — даже если правильно соблюсти все эти требования к управлению, есть неприятные нюансы. 

Результат не всегда будет сразу. Иногда инвестиция в таланты — это долгосрочные вложения, результаты которых видны через несколько лет в виде повышения эффективности, создания инновационных продуктов или улучшения корпоративной культуры.

Иногда что-то идет не по плану. Реальные выгоды могут отличаться от прогнозируемых из-за изменений на рынке, внутренней среды компании или других факторов. Оценка рисков должна быть частью анализа.

Не все результаты легко проанализировать. Нематериальные выгоды, такие как повышение лояльности сотрудников, улучшение корпоративной культуры или имиджа компании, сложно оценить напрямую, но они могут существенно повлиять на долгосрочный успех бизнеса.

Сотрудник всё равно может уйти. Даже если вложить кучу ресурсов в одного человека, его могут переманить конкуренты или он сам примет решение об уходе. На практике был случай, когда компания с крупными доходами и бонусами переманила к себе сильного разработчика, но он проработал всего четыре месяца и уволился. Его не зацепила корпоративная культура, о чем он говорил неоднократно, но руководители его не слышали. В итоге привлечение топ-таланта для компании привело только к тратам.

Система управления талантами в условиях текучки кадров

Если бизнесу нужен обычный сотрудник, который не приносит добавочную стоимость компании, то достаточно предоставить ему комфортное рабочее место, возможность обучаться и иметь перспективу карьерного роста.

При работе с талантами нужны те же элементы, но их может быть недостаточно. И высокая текучка как раз подтверждает, что в стратегии чего-то не хватает.

Чтобы ценные сотрудники не покидали компанию, бизнесу нужна система. В ней необходимо учитывать цели бизнеса, на которые могут повлиять таланты, и способы, как поддерживать вовлеченность команды.

Способов много, но мы собрали основные из них, которые показали свою эффективность на нашем опыте ↓

Конкурентное материальное вознаграждение

Сюда относятся зарплата, бонусы и другие мотивационные составляющие в доходах, которые помогают привлечь сотрудников и мотивировать приносить пользу компании. Но эти составляющие важны практически для любого сотрудника и не всегда гарантируют, что даже с зарплатой выше рынка он будет выкладываться на 100%.

Есть способы, как ввести материальные вознаграждения и сохранить вовлеченность. Например, в одной компании ввели опционы, которые через год или больше сотрудник может обменять на деньги. Причем опционы связали с KPI, поэтому компании удавалось удерживать таланты и поддерживать их заинтересованность на протяжении всего периода.

Если компания работает по принципу инклюзивного подхода, то есть еще один пример. В другой компании команде ставили план на год. Если сотрудники выполняли его, то получали недельное путешествие на круизном лайнере за счет компании. За счет этого только устроившиеся сотрудники не думали об увольнении и были в ожидании путешествия, а процессе вовлекались в процессы и старались принести пользу бизнесу.

Инвестировать в профессиональное развитие

Новичками и сотрудникам со стажем нужна выстроенная программа обучения:  внутренняя и внешняя. Последняя особенно эффективна для удержания талантов.

Например, для одной оптовой компании из 250 человек сильный сотрудник отдела продаж, тем более талант, был редкой находкой, поэтому бизнес хотел удержать такие кадры. Для этого бизнес ввел международные командировки, и сотрудники стали летать за счет компании в Китай и Европу.

Поездки в другие страны стали серьезным мотиватором, поэтому некоторые топ-таланты в итоге работали в компании больше 10 лет. И для них было важным не только возможность увидеть мир, но и чувство собственной ценности, которое дает им компания. Кроме того, полученными знаниями они делятся с другими сотрудниками, а это позволяет усилить всю команду и бизнес в целом.

Учитывать потребность в признании и поддержке

Финансовые вложения в таланты — это хорошо, но нематериальная мотивация — не менее эффективная, особенно когда сотрудник уже получает хорошую зарплату. Здесь подход к талантам не особо отличается от работы с системой мотивации для всех сотрудников: нужно замечать заслуги команды и говорить о достижениях каждого.

Работать над брендом компании

Многие мечтают работать в именитых корпорациях, потому что это престижно. Но компании поменьше тоже могут создавать свои имена: вести соцсети, блоги и транслировать в них подход к работе с командой и корпоративные ценности.

Поощрять инициативность

Так как мы говорим про таланты, которые генерят идеи, нужно ценить инициативность таких сотрудников, а не воспринимать ее как должное. Еще эффективнее будет, если дать им возможность предлагать новые идеи регулярно. Как это можно сделать ↓

В иностранной IT-компании из 35 человек ввели формат свободного времени. Каждый месяц на два-три дня сотрудники могли отвлечься от основных задач, посвятить время креативу и придумать улучшения для продукта.

У стратегии был риск, о котором знали руководители: в выделенное время сотрудникам никто не мешал заниматься своими делами вместо работы. Отчасти так и вышло, некоторые и правда посвятили время чему-то отстраненному. Зато трое сотрудников начали генерить идеи для улучшения продукта, а один из них придумал доработку на базе ИИ.

Наработка оказалась настолько прорывной, что результат от стратегии превзошел все ожидания собственников. Отличившиеся сотрудники получили признание в компании и бонусы за свой вклад, а их пример вдохновил остальных стать более вовлеченными.

Адаптация и четкая карьерная траектория

Важно не давать человеку ощущения, что он сам по себе. Здесь всё так же, как при работе с любым сотрудником, просто если человек перспективный, то уделить его адаптации нужно больше внимания. А если в компании уже порядка 50–100 человек, у сотрудника уже на старте должно быть четкое понимание, какие у него есть карьерные траектории.

Чтобы сотруднику было проще влиться в работу, эффективным способом будет наставничество. Такой подход используют у нас в Нескучных. Каждый финансовый директор проходит путь до уверенной самостоятельной работы под крылышком наставника и может обсудить с ним любой вопрос, включая карьерные перспективы внутри компании.

Слышать запросы талантов

В последнее время персонализация при работе с командой — тренд, особенно в крупных компаниях. Поэтому, если мы говорим о серьезных топ-талантах, нужно думать об индивидуальном подходе к этим сотрудникам и выявлять то, что им действительно важно. Например, несколько дней отпуска или работа с конкретными проектами. 

Бывает, что после отказа в пожеланиях талант покидает работу, а собственники, по сути, упускают людей, которые могли бы стать теми энерджайзерами и двигателями компании. И у нас есть пример подобного случая ↓

В одной IT-компании не хотели брать человека, который был готов работать в формате удаленки 70% времени. Разработчики хотели видеть его в офисе чаще и даже предлагали разные условия, вплоть до шумоизоляции на рабочем месте. В итоге человек пошел на уступки, но в офисе его эффективность оказалась минимальной, поэтому он ушел из компании. 

Зная потенциал сотрудника, спустя время к нему вернулись и согласились на его условия. Это было четыре года назад, и этот сотрудник уже находится на топ-позициях компании. А собственники признали, что были неправы и чуть не потеряли уникального сотрудника. Так что слышать запросы команды — очень важно.

Анализировать обратную связь

Обратная связь — это лучший способ понять потребности и желания сотрудника. Отзывы о работе в компании можно спрашивать раз в определенный период у текущих сотрудников, а еще необходимо проводить exit-интервью, когда человек выходит из компании.

Работа с обратной связью помогает подсветить неочевидные проблемы в команде. Например, в одной компании создали сильную корпоративную культуру и выстроили серьезное обучение, но многие перспективные специалисты всё равно уходят. Причина — они чувствуют себя ненужными компании.

Это происходит из-за особого внимания к определенным сотрудникам.  Остальные же чувствуют себя лишними и уходят с чувством, что их инициативы никому не нужны. Поэтому, когда компания слишком сосредоточена на избранных, она начинает терять другие ценные кадры.

Управление талантами: частые вопросы собственников

Кто занимается управлением талантами в компании?

Преимущественно HR. Он сопровождает топов на всех этапах, особенно в период адаптации. Большую роль также играют руководители направлений и собственник компании, которые тоже помогают расти таланту. 

Если говорить про деньги, то тут подключается финансовый директор. Он помогает рассчитать эффективность KPI для сотрудников, окупаемость инвестиций в сильных сотрудников и оценить готовность бизнеса к таким вложениям.

Как управлять талантами: в двух словах

• Таланты — это ценные сотрудники, которые берут на себя сложные задачи и предлагают инновационные решения для развития бизнеса. Отсутствие талантов очень невыгодно бизнесу, поэтому их привлекают извне или выращивают из перспективных сотрудников, а затем стараются удержать. Всё это — основные задачи управления талантами.

• Чтобы удержать топовых специалистов, компания придерживается эксклюзивного или инклюзивного подхода. При эксклюзивном внимание уделяют только наиболее ценным сотрудникам, а при инклюзивном ко всей команде относятся как к команде талантов.

• Управление талантами может распространяться не на всю компанию, а на ее наиболее важные направления. Чтобы выявить их, проводят анализ бизнес-процессов и анализируют конкурентов. Это позволяет понять, каких сотрудников нужно усиливать и как это поможет сохранить позиции на рынке.

• На развитие и поддержку вовлеченности талантов нужно выделять дополнительные ресурсы. Например, на обучение или поощрение инициативности. Чтобы расходы не приводили к убыткам, в компании рассчитывают возврат на инвестиции в таланты (ROI) и период окупаемости вложений (Payback Period).

• Стоит учитывать, что инвестиции в топ-таланты — это история про долгосрочную стратегию. Не всегда вложения окупаются в короткий срок, поэтому к этому нужно быть готовым. 

• Еще стоит учитывать, что нематериальные показатели по типу лояльности сотрудников бывает сложно измерить в цифрах, а на выполнение плана по окупаемости могут повлиять изменения в экономике.

• Способов удержать таланты много, так как они зависят от пожеланий конкретного сотрудника. Если выделить несколько универсальных вариантов, то это: достойная оплата труда, обучение и командировки за счет компании, возможность генерить новые предложения по развитию компании или продукта в рабочее время.

Поможем рассчитать выгоду от инвестиций в перспективных сотрудников

Финдиры Нескучных не управляют талантами напрямую, но часто делают это косвенно: помогают разработать эффективные KPI; рассчитать окупаемость вложений в команду; посчитать и оценить выручку на сотрудника. Вот лишь некоторые примеры такой работы: 

• Помогли компании нанять крутого финдиректора

• В компании уволили гендира за профнепригодность. А потом поняли, что зря

• Разработали систему мотивации для компании, которая ведет торговлю на маркетплейсах

Самый простой способ узнать, как именно финансовый директор может помочь вашему бизнесу — это онлайн-экскурсия ↓