Простить нельзя уволить. Как выявить неэффективных сотрудников и что с ними делать

Проблема неэффективных сотрудников знакома многим лидерам. Потенциал работников не раскрыт, и это тормозит развитие всей команды. 

Причем дело не всегда в недостаточной квалификации или лени. Часто низкая эффективность сотрудника — симптом более глубоких проблем, связанных с организационной культурой, командной динамикой или стилем руководства. 

Разобрались с тем, как выявить таких членов команды и что с ними делать вместе с Ани Кочарян, директором по развитию Invisible Force, executive-коучем, ментором InForce Teams и автором канала о коммуникациях «Нейроны загуляли».

Содержание

Неэффективные сотрудники — кто они

Как выявить неэффективного работника и оценить производительность

Почему снижается эффективность

Что делать с неэффективным сотрудником

Как правильно давать обратную связь

Как выявить неэффективных сотрудников: частые вопросы собственников

Как выявить неэффективных сотрудников: в двух словах

Поможем разобраться с мотивацией команды

Неэффективные сотрудники — кто они

Попробуем составить портрет неэффективного сотрудника.

В компании «Гуси в плюсе» работают два сотрудника: Толик и Лидочка. Лида — настоящая звезда коллектива: всегда вовремя сдаёт задачи, отвечает за качество работы и искренне горит своим делом. Коллеги знают, что на неё можно положиться в любой ситуации. 

А вот Толик — совсем другая история. Он вроде бы всегда на месте, но его вклад в общий результат заметно слабее. Задачи Толик часто сдаёт с опозданием или с ошибками, а когда его спрашивают о прогрессе, легко увиливает от ответа. Толя не выносит критики и часто спорит с коллегами. Кажется, что он не совсем понимает, зачем всё это нужно и как его работа влияет на успех компании.

Однако перед тем как ставить клеймо «неэффективен», важно убедиться, что сотруднику были четко поставлены цели. Иногда проблема кроется именно в отсутствии четких ориентиров, без которых человек просто не может эффективно работать.

О том, как рассчитать загруженность сотрудников, рассказали здесь.

Как выявить неэффективного работника и оценить производительность

Традиционные оценки производительности (ежегодные обзоры и KPI) могут быть полезны, но далеко не всегда дают полную картину. Гораздо точнее проблему помогут определить комплексные подходы. Например, обратная связь 360°, когда мнение о сотруднике собирается со всех сторон: от коллег, руководителей и подчиненных. Это помогает увидеть скрытые нюансы и проблемы во взаимодействии, которые остаются незамеченными при стандартных оценках.

Не менее важен анализ рабочего времени: если сотрудник регулярно занят посторонними делами, это будет очевидным сигналом. Диагностические инструменты, например, методика InForce Teams, позволяют глубоко исследовать не только отдельного человека, но и всю команду. Такая диагностика помогает понять, почему продуктивность снижается, и как наладить взаимодействие между сотрудниками.

Чек-лист. Какие основные признаки указывают на низкую эффективность работы ↓

• Хронические задержки. Задачи регулярно сдаются после дедлайна без веских причин, а сотрудник не предупреждает о рисках.

• Системные ошибки и низкое качество. Работа требует частых переделок, страдает репутация команды и клиента.

• Снижение объёма вклада. Фактические KPI месяцами отстают от плана, несмотря на доступность ресурсов и понятные инструкции.

• Отсутствие инициативы. Человек не предлагает идей, не участвует в оптимизации процессов, выполняет только «минимальную программу».

• Негативное влияние на коллектив. Конфликты, пассивность на совещаниях, демотивация коллег своим примером.

• Закрытость к обратной связи. Критику воспринимает как нападение, защищается вместо того, чтобы искать решения.

• Сопротивление обучению. Избегает новых инструментов и курсов, не интересуется профессиональной литературой.

Наличие трёх–четырёх признаков одновременно — весомый повод начать глубокую аналитику причин падения эффективности.

​​О принципах, методах и HR-инструментах управления персоналом писали в этой статье.

Почему снижается эффективность

Причины неэффективности могут быть совершенно разными. Возможно, произошла ошибка на этапе найма, и сотрудник просто не подходит должности. Или же проблема кроется в плохо организованных процессах: когда человек перегружен или задачи поставлены некорректно, даже самый ответственный сотрудник не сможет достичь успеха.

Еще одна частая причина — профессиональное выгорание. Если ранее успешный работник внезапно теряет мотивацию и начинает избегать задач, возможно, он столкнулся с эмоциональным истощением. Также не стоит забывать о банальной лени и отсутствии интереса к профессии, что приводит к постоянному снижению эффективности.

Что делать с неэффективным сотрудником 

Самое важное — не начинать сразу с увольнения. Это крайняя мера. Гораздо эффективнее разобраться в ситуации через открытый разговор. Спросите, с чем связаны проблемы, внимательно выслушайте и предложите поддержку. Если не хватает знаний или навыков — помогите с обучением. Если дело в выгорании — возможно, стоит облегчить нагрузку или предоставить отпуск.

Договоритесь о конкретных шагах и сроках, в которые ситуация должна улучшиться. Регулярная конструктивная обратная связь в этот период обязательна. Поддерживайте сотрудника, отмечайте позитивные изменения, но будьте честны, если прогресса нет.

О том, как оценить эффективность команды, рассказали тут.

Как правильно давать обратную связь

Одно из самых сложных заданий для руководителя — прямо и грамотно сообщить сотруднику о проблемах в его работе без разрушения: так, чтобы создать вовлечение и энергию для развития. Здесь поможет подход ненасильственного общения (ННО) Маршалла Розенберга, который заключается в создании качественных отношений на основе взаимопонимания и сотрудничества, а не манипуляций и обвинений.

Подробнее о подходе можно почитать в книге «Ненасильственное общение. Язык Жизни».

Итак, на что обратить внимание, если еще не прочли книгу? Говорите только фактами, избегайте обвинений и личных оценок. Вместо фразы «ты ленив» используйте «я заметил, что три последние задачи были сданы с задержкой». 

Поделитесь своими чувствами: «Меня это тревожит, потому что я не понимаю причин задержек, и это влияет на команду». Обязательно предложите сотруднику высказать свое мнение и вместе найдите решение, установив конкретные шаги. Забирайте полную памятку в блоге.

Важно: избегайте эмоциональных выпадов, унижения сотрудника и публичного обсуждения недостатков — никакого абъюза. Любое обобщение («ты всегда», «ты никогда») только усиливает сопротивление и конфликт. Также не стоит оставлять сотрудника один на один с проблемой без предложений о том, как ее исправить.

«Тем не менее, есть ситуации, когда расставание неизбежно. Это грубые нарушения корпоративных правил, отсутствие позитивных изменений после долгой работы над исправлением или когда сотрудник явно негативно влияет на команду. В таких случаях увольнение становится оправданной мерой, которая принесет облегчение не только руководителю, но и всему коллективу. Однако важно провести этот процесс корректно, соблюдая уважение и законность».

Работа с неэффективными сотрудниками требует терпения, мудрости и последовательности. Если подходить к этому осознанно и системно, можно не только улучшить показатели бизнеса, но и создать сильную команду, способную справляться с любыми вызовами.

Как выявить неэффективных сотрудников: частые вопросы собственников

Эксперт Ани Кочарян

Директор по развитию Invisible Force

Как можно заранее минимизировать риск появления неэффективных сотрудников в команде?

Чтобы свести к минимуму появление таких сотрудников, начинайте ещё на этапе найма и онбординга ↓

1. Пропишите результат, а не только обязанности. Кандидат должен понимать, какой «финальный продукт» от него ждут.

2. Поведенческое интервью. Спрашивайте о реальных кейсах, где кандидат проявлял инициативу, учился новому, решал конфликты.

3. Тестовое задание или пробный день. Это быстро показывает, как претендент справляется с реальными задачами и вписывается в культуру.

4. Культурный фит. Оценивайте ценности через интервью и кейсы: готов ли человек к прозрачной обратной связи, командной работе и самоорганизации.

5. Сильный онбординг. Первые 90 дней — критичны: чёткие цели, наставник и регулярные чек‑поинты снижают риск «потеряться» и стать неэффективным.

6. Прозрачные метрики и обратная связь. Если с самого начала понятны ожидания и механизмы их проверки, сотрудник быстрее корректирует курс.

Как поступать, если сотрудник не показывает улучшений, несмотря на все усилия?

Если после обучения, наставничества и чёткого плана сотрудник всё равно не прогрессирует, действуйте поэтапно ↓

1. Пересмотрите соответствие роли. Возможно, сильные стороны человека раскроются в другой функции или проекте.

2. Performance Improvement Plan (PIP). Зафиксируйте разрывы, определите конкретные метрики успеха и срок 30‑60 дней, подпишите документ вместе.

3. Обеспечьте ресурсы, но оставьте ответственность. Дайте доступ к обучению, наставнику, инструментам, однако итоговый результат должен принести сам сотрудник.

4. Отслеживайте прогресс еженедельно. Хвалите даже маленькие сдвиги, но честно фиксируйте отклонения.

5. Будьте готовы расстаться корректно. Если PIP провален, не затягивайте: уважительное увольнение лучше постоянной «комы» для всей команды.

6. Сохраните профессиональные отношения. Предоставьте человеку рекомендации по развитию, поделитесь выводами диагностики InForce Teams, чтобы помочь ему расти дальше.

Помните, что сильная команда строится не столько на «идеальных» людях, сколько на прозрачных правилах игры, уважении и готовности учиться друг у друга. Когда эти условия соблюдены, риск появления хронически неэффективных сотрудников становится минимальным.

Как выявить неэффективных сотрудников: в двух словах

• Неэффективный сотрудник вроде бы всегда на месте, но его вклад в общий результат заметно слабее.

• Часто низкая эффективность — симптом более глубоких проблем, связанных с организационной культурой, командной динамикой или стилем руководства.

• Традиционные оценки производительности (ежегодные обзоры и KPI) могут быть полезны, но далеко не всегда дают полную картину.

• Гораздо точнее проблему помогут определить комплексные подходы, анализ рабочего времени и диагностические инструменты.

• Одно из самых сложных заданий для руководителя — прямо и эффективно сообщить сотруднику о проблемах.

• Работа с неэффективными сотрудниками требует терпения, мудрости и последовательности. Если подходить к этому осознанно и системно, можно не только улучшить показатели бизнеса, но и создать сильную команду.

Поможем разобраться с мотивацией команды

Нескучные финдиры не раз погружались в HR-процессы и выстраивали работу с персоналом так, чтобы это было выгодно бизнесу. Например, разрабатывали эффективные KPI, налаживали мотивацию и помогали достигнуть плана по продажам:

• Агентство недвижимости: как рейтинг показал, что 90% команды работают неэффективно

• Настроили риелторам мотивацию, и агентство впервые получило прибыль в несезон

• Автодетейлинг: разработали мотивацию для менеджеров и увеличили маржинальность на 15%

Самый простой способ понять, как и чем финдир НФ может помочь вашему бизнесу, — онлайн-консультация. Это бесплатно и ни к чему не обязывает ↓