Как искать сотрудников, если в компании нет HR-специалиста

Как искать сотрудников без HR? Отсутствие HR-специалиста не означает, что подбор сотрудников невозможен. Главное — знать, как организовать процесс поиска и какие инструменты применять.

С руководителем отдела подключения партнеров НФ с опытом в HR-менеджменте рассказали: как с минимальными затратами и усилиями эффективно нанимать сотрудников без HR-отдела, используя простые и действенные методы.

Содержание

Где искать сотрудников: топ площадок для поиска кандидатов

Что лучше: публикация вакансии или поиск в базе резюме

Как понять, кто нужен: требования к кандидату

Методы оценки кандидатов

Как привлечь проверенных сотрудников на работу

Как искать сотрудников: частые вопросы собственников

Как искать сотрудников: в двух словах

Поможем оценить затраты на привлечение сотрудников и увеличить прибыль

Где искать сотрудников: топ площадок для поиска кандидатов

1. Джоб-сайты и доски объявлений. Например, Яндекс.Работа, Авито, Юла, Работа России (портал Федеральной службы по труду и занятости), HeadHunter, SuperJob,  Работа.ру,  Зарплата.ру.

Совет: все джоб-сайты, как правило, дублируют отклики с HeadHunter. Поэтому первым делом лучше идти на HeadHunter. Но если возможности на HeadHunter исчерпаны, стоит рассмотреть остальные джоб-сайты.

↑  Например, так выглядят вакансии Нескучных финансов на HeadHunter

2. Социальные сети. Это могут быть городские паблики или профильные сообщества, например, TenChat, ВКонтакте, Telegram. 

↑ В Telegram есть определенные группы по отраслям, например, вакансии в digital

↑ В TenChat — соцсети для делового общения — можно разместить объявление по поиску специалиста.

3. Сотрудничество с центрами занятости населения. Нужно отправить данные о вакансии, и специалисты центра подберут подходящих кандидатов из базы и направят их на собеседование в компанию.

4. Размещение вакансии на официальном сайте компании. На сайте компании можно предусмотреть раздел с вакансиями и возможностью прислать резюме или создать отдельный карьерный сайт. 

↑ Карьерный сайт создает впечатление о компании. Даже небольшая, но хорошо оформленная страница помогает привлечь внимание и вызвать интерес у кандидатов

5. Участие в ярмарках вакансий. На таких мероприятиях работодатели раздают буклеты, рассказывают о себе и об открытых вакансиях, проводят предварительные интервью

6. Реферальная программа. Сотрудники компании становятся её представителями и рекомендуют на работу своих друзей и знакомых. Если кого-то из них берут, рекомендателю дают денежное вознаграждение или другие бонусы.

↑ Например, в 2024 году закрыли 49 вакансий в Нескучных через рефералов. Реферальная программа дешевле и быстрее других методов, плюс повышает лояльность сотрудников.

7. Контекстная и таргетированная реклама. Реклама в интернете, например, Яндекс Директ или Telegram Ads. Настраивается реклама под конкретную аудиторию. Подходит для большинства вакансий, но для разнорабочих, например, лучше использовать листовки, газеты, ТВ, рекламу в транспорте.

8. Хэдхантинг. Переманивание сотрудников из других компаний. Чаще используется для топ-менеджеров или ценных специалистов (например, крутых продажников), которые сами не ищут работу. Метод считается спорным из-за этических вопросов.

9. Кадровый резерв. Создание базы сотрудников, которые могут закрывать новые вакансии или совмещать несколько ролей. Помогает быстро заполнять позиции и развивать карьеру текущих работников (например, переквалификация или повышение).

10. Работа с вузами и образовательными платформами. Партнёрство с университетами (через центры карьеры) или онлайн-школами (Нетология, Skillbox) для привлечения студентов и выпускников. Подходит для компаний, которым нужны молодые специалисты.

11. ИИ и автоматизация (боты, чаты). Использование искусственного интеллекта для первичного общения с кандидатами и сбора заявок. Особенно полезно, когда в компании нет HR-специалиста.

Что лучше: публикация вакансии или поиск в базе резюме

Перед выбором способа необходимо сделать аналитику рынка: сколько кандидатов ищут такую позицию, какие зарплаты хотят, какая конкуренция.

Для новых позиций с неясным портретом кандидата сначала публикуют вакансию, чтобы понять, кто откликается, далее —  корректируют требования.

Также комбинируют оба метода: например, публикуют вакансию, а через неделю, если нет подходящих откликов, ищут в «холодной» базе.

Для удобства рассмотрим разницу методов в таблице ↓

Критерий	Публикация вакансии	Поиск в базе резюме
Когда лучше использовать	Для массового подбора (например, бухгалтер, менеджер по продажам)	Для редких или узких специалистов (например, редкие IT-специалисты, топ-менеджеры)
Скорость	Быстрее: кандидаты сами откликаются	Медленнее: нужно искать и писать кандидатам вручную
Трата ресурсов	Экономит время на первичный поиск, но требует проверки откликов	Экономит время на отсев, так как вы сами выбираете кандидатов
Риски	Много неподходящих откликов	Можно пропустить сильных кандидатов, которые не в активном поиске работы
Дополнительные плюсы	Помогает «прощупать» рынок для новых позиций	Позволяет точно подобрать кандидата под жесткие критерии

Как понять, кто нужен: требования к кандидату

1. Профессиональные навыки

• Опыт работы. Нужно обратить внимание на непрерывный опыт, чтобы избежать летунов, которые часто меняют работу. 

Например, релевантный кандидат указал в резюме, что работал 2 года в одной компании с четкими задачами: «Управлял отделом продаж, увеличил выручку на 25% за счет внедрения CRM».  

• Достижения. Цифры и результаты показывают реальную эффективность, а не общие фразы.  Например: «Сократил время обработки заявок с 3 дней до 6 часов, автоматизировав процессы в Excel».  

• Технические навыки. Навыки нужно проверять не только по словам в резюме, но и с помощью тестов. Например, тест для веб-разработчика: «Напишите код, который сортирует товары по цене на сайте».  

 2. Личностные качества 

• Совместимость с командой и руководителем. Умение работать в коллективе важнее, чем личные амбиции.  Например, кандидата можно попросить: «Опишите случай, когда вы помогли коллеге исправить ошибку в проекте».  

• Отношение к ошибкам. Зрелый кандидат умеет признавать и исправлять ошибки, а не скрывать их, например: «Я неправильно настроил таргетинг, потратил 20 тыс. рублей, но потом перепроверил данные и вернул бюджет».  

• Стрессоустойчивость. Важно, как человек действует в условиях давления и срывов сроков, например: «Расскажите, как вы работали над проектом, когда заказчик трижды менял требования за неделю».  

• Сильные/слабые стороны. Честность в самооценке показывает зрелость и готовность развиваться.  Например: «Моя слабость — неумение делегировать. Сейчас учусь доверять задачи команде».  

3. Ценности и развитие

• Обучение. Кандидат должен уметь применять знания, а не просто проходить курсы.  Например: «После курса по SEO я увеличил трафик сайта на 40%, изменив структуру заголовков».  

• Карьерные цели. Планы кандидата должны совпадать с возможностями в компании.  Например: «Через 2 года я хочу возглавить отдел маркетинга — есть ли в компании такая перспектива?» 

• Корпоративная культура. Ценности кандидата должны совпадать с ценностями компании. Например, можно спросить: «Как вы относитесь к работе в коллективе, где важен высокий уровень взаимной поддержки и открытого общения?»  

4. Проверка

• Рекомендации. Контакты предыдущих руководителей помогают проверить правдивость резюме. Например: «Поделитесь контактом вашего бывшего руководителя, чтобы мы уточнили вклад в проект».  

• Служба безопасности. Проверка сотрудника через службу безопасности необходима для защиты компании от рисков утечек информации, мошенничества, нарушения дисциплины и других угроз, связанных с кандидатами.

Методы оценки кандидатов

1. STAR-метод. Интервью по компетенциям STAR — это способ описания конкретной ситуации, задачи, действий и результатов, который помогает кандидату рассказать о своем опыте на собеседовании.

Пример:

• S (Situation): на предыдущей работе был дефицит времени на выполнение важного проекта.

• T (Task): мне нужно было организовать работу команды, чтобы проект был завершен в срок.

• A (Action): я распределил задачи между членами команды и организовал регулярные встречи для контроля процесса.

• R (Result): проект был завершен на неделю раньше срока, и клиент остался доволен результатом. 

2. Техника PARLA. Анализ проблемы, действий, результата, обучения и их применения.

Пример:

• P (Problem): в компании были проблемы с низким уровнем продаж в одном из регионов.

• A (Action): я проанализировал рынок и предложил новую стратегию продаж, улучшив коммуникацию с клиентами.

• R (Result): за 3 месяца продажи увеличились на 25%.

• L (Learning): я понял, что важно оперативно адаптировать стратегию в зависимости от рынка.

• A (Application): этот опыт помогает мне эффективно работать в условиях быстро меняющегося рынка и принимать обоснованные решения.

3. Техническое интервью. Если кандидат проходит собеседование на позицию BI-аналитика, то его могут спрашивать про BI-системы (Power BI, Tableau, Qlik).

4. Личностное интервью. Беседа с кандидатом, где оцениваются его мягкие навыки (soft skills), мотивация и соответствие корпоративной культуре. Например, рекрутер спрашивает: «Как вы планируете свою деятельность в режиме многозадачности?»

5. Тест DISC. Метод оценки личности, который определяет поведенческий стиль человека по четырем типам: D (доминантность), I (влияние), S (стабильность) и C (аналитичность).Например, кандидат прошел тест и получил высокий балл по D, — это значит, что он лидер, принимает решения быстро и любит контроль.

6. Проективное интервью. Оценка действий других сотрудников в гипотетической ситуации. Например: «Как бы вы поступили, если коллега обманывает клиента?»

Как составить объявление о поиске

Релевантное объявление должно содержать следующие элементы ↓

Условия работы должны быть не хуже, чем у конкурентов, и соответствовать рыночным реалиям (зарплата, бонусы, рабочие условия).

Описание вакансии — кратко, понятно, с указанием причины открытия вакансии. Структурированный текст с абзацами.

Требования к кандидату реальные, без завышенных ожиданий. Это должно быть четко прописано.

Название вакансии должно быть ясным и отражать суть работы. Лучше избегать креативных и непонятных формулировок.

Бренд работодателя — информация о репутации компании, положительные отзывы и высокая оценка.

Язык описания — прямой, честный, без клише. Писать от лица работодателя, например, «Привет, я [имя], и мне нужен сотрудник на эту позицию».

Визуал — добавление картинок и креативных элементов.

Что не подходит для объявления:

• длинные, трудные для восприятия тексты без структуры;

• завышенные требования могут отпугнуть кандидатов;

• непонятные формулировки в названии вакансии, которые не отражают суть работы;

• сухие, формальные тексты без личного обращения;

• чрезмерный креатив и увлечение капслоком.

Интересно, что на платформе HeadHunter есть инструкция по формированию вакансии для хороших откликов.

↑ В Нескучных разработали чек-лист, который подходит и для структуры резюме и для поиска кандидатов

Как привлечь проверенных сотрудников на работу

1. Выделить преимущества компании, которые могут заинтересовать кандидатов, и отразить их в вакансиях.

2. Составить точный портрет целевой аудитории, чтобы понимать ее ценности и ожидания.

3. Показать, как компания помогает сотрудникам достигать карьерных целей и развиваться в профессиональной сфере.

4. Обеспечить баланс между работой и личной жизнью, создавая здоровую атмосферу в коллективе.

5. Учесть, что совпадение ценностей компании и сотрудников создаёт долгосрочную привязанность.

6. Проводить каст-девы и опрашивать новых сотрудников, чтобы понять, что их привлекло в компании.

7. Использовать полученную информацию для корректировки вакансий и повышения их привлекательности для кандидатов.

Как искать сотрудников: частые вопросы собственников

Почему важно правильно подойти к поиску сотрудника?

Правильный подход к поиску сотрудника поможет избежать постоянной текучки, хаотичного «затыкания дыр» в найме и снизит риски для бизнеса. 

Главная ценность — это продуктивные сотрудники, которые умножают прибыль компании в 2–3 раза и помогают ей масштабироваться.

Поэтому лучше определиться, кто именно нужен для компании, и вложиться в качественный наём. 

Сколько времени занимает поиск персонала?

Время поиска сотрудника зависит от должности, от того, как быстро реагирует работодатель на отклик, и от качества самого процесса найма. В среднем это занимает около двух недель, но сложные позиции могут требовать месяца или больше. Если за несколько дней нет хороших откликов, лучше сразу менять объявление и способы поиска, чтобы не терять время.

Как проверить кандидата?

Проверить кандидата можно через тестовые задания, собеседование и психологические тесты. Также стоит собрать рекомендации с прошлых мест работы и при необходимости провести проверку службой безопасности.

Выгоднее для бизнеса нанимать самому или лучше иметь в штате специалиста по подбору персонала?

Если компания небольшая и редко нанимает сотрудников, можно обращаться к кадровым агентствам или аутсорсить подбор. Но если наём происходит регулярно, выгоднее иметь в штате специалиста, который знает внутренние процессы и портрет идеального кандидата.

Как искать сотрудников: в двух словах

• Топ способов по поиску сотрудников без hr: джоб-сайты и доски объявлений, социальные сети, сотрудничество с центрами занятости населения, размещение вакансий на официальном сайте компании, участие в ярмарках вакансий, реферальная программа, контекстная и таргетированная реклама, хэдхантинг, кадровый резерв, работа с вузами и образовательными платформами, ИИ и автоматизация (боты, чаты).

• Основные требования при выборе кандидата: опыт работы, достижения, технические навыки, совместимость с командой, отношение к ошибкам, стрессоустойчивость, обучение, карьерные цели, корпоративная культура, сильные/слабые стороны, рекомендации, проверка через службу безопасности.

• Релевантное объявление при поиске сотрудника должно содержать следующие элементы: условия работы, описание вакансии, требования к кандидату, название вакансии, бренд работодателя, язык описания, визуал.

Поможем оценить затраты на привлечение сотрудников и увеличить прибыль

Наши финдиры умеют предсказывать потребности в кадрах и оптимизировать затраты, чтобы каждый сотрудник приносил максимум пользы.

Вот так мы помогли клиентам Нескучных:

• Финучет показал, что бухгалтер украла 4 млн ₽

• Автодетейлинг: разработали мотивацию для менеджеров и увеличили маржинальность на 15%

• Мошенничество на миллионы: раскрыли воровство в турфирме

• Тайна двух филиалов: подняли выручку с 13 до 31 млн ₽ при прежнем ФОТ

Вы тоже можете начать работать с нами: тип бизнеса, город и даже страна не важны. Мы работаем онлайн, поэтому можем сотрудничать с компаниями из любых городов России, СНГ и Европы. 

Самый простой способ узнать, как именно финансовый директор может помочь вашему бизнесу, — это онлайн-экскурсия ↓