Как построить систему мотивации, которая действительно работает. Опыт Нескучных финансов

В условиях высокой конкуренции и постоянно меняющегося рынка эффективная мотивация сотрудников становится ключом к успеху и развитию бизнеса. Ведь люди — основной капитал любой крупной компании. 

Но как построить систему, которая не только вдохновляет, но и удерживает сотрудников в компании? Почему нужно использовать сразу несколько методов, и как сформировать культуру высокой производительности? Ответы на эти вопросы помогут создать сильную команду и добиться впечатляющих результатов. Не переключайтесь!

Содержание

Как мотивировать сотрудников на достижение высоких результатов

Методы стимулирования команды

На чем строится культура высокой производительности

Разработка системы мотивации поэтапно

Развитие лидерских качеств у руководителей среднего звена

Как построить систему мотивации: частые вопросы собственников

Как построить систему мотивации: в двух словах

НФ Консалтинг: решения для роста бизнеса от экспертов в области финансов

Как мотивировать сотрудников на достижение высоких результатов

Мотивация — это не выбор между внутренними или внешними стимулами, а их гармоничное и продуманное сочетание. Если руководитель отдела вдохновляет сотрудников, но компания не поддерживает этот настрой, команда уйдёт вместе с лидером. Аналогично, если компания предлагает бонусы, а руководитель не вовлекает сотрудников, люди будут переходить в другие отделы или подразделения. 

В Нескучных постановка целей начинается с момента прихода новичка: сразу фиксируется результат работы и ставятся задачи на испытательный срок. Затем цели закрепляются в индивидуальной программе развития или должностной инструкции —документе, где описаны функционал и задачи. Для опытных специалистов существуют операционные отчёты с конкретными KPI. 

Например, рекрутеру ставится цель по количеству закрытых вакансий, менеджеру по продажам — по числу успешных сделок. Такой подход позволяет чётко видеть ожидания и контролировать достижения. 

Большую роль здесь играет обратная связь, которая в НФ строится на живом диалоге. Руководитель не просто оценивает работу, но и выслушивает, как сотрудник себя чувствует и какую поддержку ему нужно оказать. Кроме этого, применяются анонимные опросы — ENPS, где сотрудники могут открыто высказать мнение о компании, руководителях, условиях труда. Также используется 360-градусная обратная связь, когда коллеги и подчинённые анонимно оценивают каждого руководителя, что помогает выявлять слабые места и улучшать стиль управления.

Об удержании талантов в среднем и крупном бизнесе мы рассказывали в этой статье.

Методы стимулирования команды

Что касается стимулирования, то здесь применяются разные методы. Финансовые бонусы — самый популярный вариант: если сотрудник выполняет задачи сверх своих обязанностей или достигает сложных целей, то получает дополнительное вознаграждение. Но не менее эффективны и нематериальные стимулы: грамоты, значки, медали, кубки — всё это создаёт ощущение признания и гордости. 

Здорово, если командные достижения поощряются совместными выездами на мероприятия. Например, если отдел найма должен резко увеличить количество новых сотрудников с обычных 6-7 до 20, то за выполнение такого вызова команда получает возможность провести время вместе вне офиса. 

Даже простое выделение фамилий лучших сотрудников в общем чате — мощный мотиватор, ведь признание на уровне слов часто ценится не меньше денег.

На чем строится культура высокой производительности 

Дальше разберем важные аспекты, которые в совокупности составляют культуру высокой производительности ↓↓↓

Первый и самый важный инсайт — культура высокой производительности начинается с позиции собственника. Если собственник нацелен на реальные результаты и быстро расстается с непроизводительными сотрудниками, это становится примером для всей команды.

Минимизация бюрократии. Когда сотрудники не тратят время на ненужные бумажные процедуры и согласования, они могут работать быстрее и эффективнее. Для этого важно оптимизировать рабочие процессы, убрать лишние регламенты и шаблоны, сделать рабочее место удобным и оснащенным современными инструментами. 

Обучение и развитие сотрудников. Оно организуются в двух направлениях. Первое — развитие корпоративной культуры и базовых навыков: знание регламентов, понимание целей и ценностей компании. Это объединяет команду и повышает мотивацию, ведь люди чувствуют себя частью сообщества, где ценятся результаты и взаимная поддержка. Второе— профессиональное обучение по должностям.

В НФ для этого используются индивидуальные программы развития (ИПР), которые составляются HR вместе с руководителями. Сначала оцениваются компетенции сотрудников, выявляются пробелы, и под эти потребности строится обучение. Например, для отдела продаж могут быть организованы тренинги по ведению переговоров, для рекрутеров — по эффективному найму. 

Доверие и сотрудничество. Наши основатели Сергей Краснов и Александр Афанасьев честно рассказывают как об успехах, так и о проблемах. По их примеру руководители отделов и департаментов регулярно проводят встречи с командами и индивидуально с сотрудниками, поддерживая постоянный диалог. 

Если собственники транслируют ценности открытости и продуктивности, а руководители среднего звена не поддерживают эти идеи, система рушится, ведь лидеры — главные проводники корпоративной политики и мотивации.

Разработка системы мотивации поэтапно

Теперь соберем все вышесказанное в понятные 8 шагов, которые помогут планомерно прийти к созданию культуры высокой производительности и мотивации ↓

Шаг 1. Изучение разнообразных методов мотивации, доступных на рынке, и выбор тех, которые подходят именно вашей компании и культуре. 

Шаг 2. Формирование перечня методов мотивации, которые будут применяться. Это может быть материальная поддержка через KPI, квартальные и годовые поощрения с подарками и наградами, индивидуальная обратная связь и бонусы за инициативу вне функционала. 

Шаг 3. Разработка подробных инструкций и регламентов для каждого метода мотивации и обучение руководителей среднего звена тому, как применять эти методы на практике. 

Шаг 4. Внедрение системы мотивации в ежедневную работу. Контроль использования методов мотивации через анонимные опросы 360-градусной обратной связи, где сотрудники оценивают, насколько их мотивируют руководители. Сюда же анализ обратной связи и корректировка действий руководителей, если мотивация не достигает целей. 

Шаг 5. Организация условий для развития сотрудников: составление индивидуальных программ развития, проведение обучающих мероприятий, развитие корпоративной культуры. 

Шаг 6. Минимизация бюрократии и оптимизация рабочих процессов, чтобы сотрудники могли быстро и эффективно достигать целей без лишних препятствий. 

Шаг 7. Построение культуры открытости и регулярной коммуникации между руководством и сотрудниками для укрепления доверия. 

Шаг 8. Развитие лидерских качеств у руководителей среднего звена, включая обучение эмоциональному интеллекту и навыкам управления конфликтами.

«Например, вы решили использовать в компании четыре вида мотивации. Следующий шаг — для каждого вида разработать инструкции и регламенты, а также обучить руководителей, как применять эти методы на практике. Далее задача HR и руководителей уровня CEO-1 — контролировать, действительно ли руководители используют эти способы мотивации в своей работе. Опросите сотрудников, чтобы выяснить, насколько их мотивирует руководитель по заданным критериям. Если выясняется, что мотивация не работает, корректируйте действия руководителя».

О том, какие принципы и инструменты помогают управлять персоналом, читайте тут.

Развитие лидерских качеств у руководителей среднего звена 

Мы уже отметили высокую роль руководителей среднего звена. Именно они транслируют ценности компании на уровне повседневной работы. Собрали несколько принципов, которые работают в Нескучных финансах. Рефлексия за вами:)

• Если руководитель не умеет мотивировать, доверие к компании падает, и начинается текучесть кадров.

• Человек может ошибиться один раз, и это нормально. Но если он повторяет одну и ту же ошибку, то за это должно быть какое-то наказание. 

• Важно давать людям свободу действовать и не ограничивать все инициативы и решения сверху. Иногда сотрудник предлагает идею, готов взять на себя ответственность и реализовать её, но руководство постоянно отказывает. Если так происходит постоянно, это убивает мотивацию.

• Руководители должны уметь возвращать ответственность сотрудникам, не давая готовых решений, а задавая вопросы: «Как бы ты поступил?». Это развивает у людей уверенность и способность принимать решения самостоятельно. 

• Эмоциональный интеллект — ещё одна важная компетенция. Он включает управление своими эмоциями, управление эмоциями других и эмпатию — умение понимать и поддерживать чувства коллег. Для развития этих навыков в компании организуют тренинги с корпоративными тренерами и психологами, а также командные занятия. 

• Навыки управления конфликтами развиваются через диагностику стилей поведения руководителей: избегание, переговоры, отстаивание интересов и подстройка.

Как построить систему мотивации: частые вопросы собственников

Эксперт Ирина Савицких

Директор по персоналу НФ

С чего начать для улучшения системы мотивации персонала?

Первым шагом является понимание, что такое система мотивации и из каких элементов она состоит. Важно определить ответственных за её внедрение и составить регламенты, закрепив ответственность за процесс.

Как оценить эффективность внедрённых мотивационных программ? 

Используйте регулярные анонимные опросы и собирайте обратную связь от сотрудников. Анализ полученных данных поможет выявить сильные и слабые стороны системы.

Какие вызовы чаще всего возникают при внедрении культуры высокой производительности и как их преодолевать?

Основной вызов — сопротивление сотрудников изменениям и страх перед новыми требованиями. Для преодоления важно работать с индивидуальными страхами, снимать стресс и объяснять цели изменений. Если сотрудник не готов работать на высокие результаты, компания должна принимать решения о его дальнейшем участии.

Создание эффективной системы мотивации — это сложный, но необходимый процесс, который требует комплексного подхода, постоянного развития и внимания к деталям. Только так можно выстроить команду, которая не просто выполняет задачи, а стремится к высоким результатам, помогая бизнесу расти и укреплять свои позиции на рынке.

Как построить систему мотивации: в двух словах

• Мотивация — это не выбор между внутренними или внешними стимулами, а их гармоничное и продуманное сочетание.

• Большую роль здесь играет обратная связь, которая строится на живом диалоге.

• Культура высокой производительности начинается с позиции собственника.

• Если собственники транслируют ценности открытости и продуктивности, а руководители среднего звена не поддерживают эти идеи, система рушится.

• Важно давать людям свободу действовать и не ограничивать все инициативы и решения сверху.

• Создание эффективной системы мотивации — это сложный, но необходимый процесс, который требует комплексного подхода, постоянного развития и внимания к деталям.

НФ Консалтинг: решения для роста бизнеса от экспертов в области финансов

НФ Консалтинг — премиальное направление компании Нескучные финансы, которое помогает собственникам среднего и крупного бизнеса принимать взвешенные финансовые решения и достигать поставленных целей.

Собственники бизнеса обращаются в НФ Консалтинг, когда нужно:

• Навести порядок в финансах — выстроить управленческий учёт с нуля, настроить и оптимизировать текущую систему.

• Снизить налоговую нагрузку без нарушения закона — просчитать разные варианты для масштабирования и снизить риски со стороны налоговой.

• Продать или купить бизнес — узнать реальную стоимость активов.

• Просчитать идею для масштабирования или запуска проекта — узнать рентабельность, собрать финансовые модели и инвестиционный меморандум, который поможет убедить партнёров и банки.

• Внедрить продуктовые гипотезы для пошагового роста показателей вашего бизнеса.