6 ошибок в найме, которые могут стоить бизнесу миллионов

На первый взгляд кажется, что процесс найма персонала прост: найти кандидата → провести собеседование → оформить документы. Однако неточности на любом из этих этапов могут привести к серьезным убыткам для бизнеса. 

В статье разберём шесть распространенных ошибок при подборе сотрудников и объясним, как их исправить. Это поможет сделать найм более эффективным и избежать ненужных затрат.

Содержание

Что считать ошибкой в найме и к чему они приводят

Ошибка 1: нанимать лишних

Ошибка 2: размещать вакансию на неподходящем канале

Ошибка 3: верить на слово

Ошибка 4: ставить неадекватные планы

Ошибка 5: нанять, но не адаптировать

Ошибка 6: нарушать этику общения

Воронка найма: как нанимать сразу нужных кандидатов

Ошибки в найме: частые вопросы собственников

6 ошибок в найме: в двух словах

Поможем рассчитать расходы на найм и наладить работу в команде

Что считать ошибкой в найме и к чему они приводят

Два основных ресурса, которыми пользуются компании для достижения целей, — это люди и деньги. Люди отвечают за результаты компании — если подобрать неподходящих специалистов, бизнес не сможет работать эффективно. Это и можно считать ошибкой. 

Ошибки найма становятся спусковым крючком и тянут за собой целую вереницу проблем. Например, неправильный найм грозит ↓

• Сливом данных. Если служба безопасности не проверит кандидата или юрист неправильно составят NDA, повышается риск кражи важной информации. Предположим, ненадежный сотрудник может забрать клиентскую базу или конфиденциальные данные и перепродать их. Компания понесет финансовые и репутационные потери.

• Потерей ресурсов. Когда бизнес не понимает, какой именно специалист нужен, и какие задачи он будет решать — это путь к долгому и существенному сливу бюджета. 

• Демотивацией команды. От 1 до 3 месяцев уходит, чтобы новичок прошел онбординг, адаптировался и стал самостоятельным. До этого нагрузка на команду повышенная: наставники вводят новичка в должность, рассказывают о процессах, контролируют. 

Более того, часть задач и ответственности нового специалиста также лежит на старожилах. Если компания никак не поощряет эту дополнительную работу, то даже лояльные люди со временем могут не выдержать нагрузку, перегореть и уволиться. 

Предотвратить ошибки проще и дешевле, чем потом их исправлять. Перечислим шесть наиболее типичных и подскажем, как с ними справиться ↓

Ошибка 1: нанимать лишних 

Такая ошибка происходит, когда компания не может определить, зачем ей нужен человек и под какие задачи. 

Как избежать ошибки. Сначала проанализируйте свой бизнес и задачи сотрудников. Затем определите, какие вопросы остаются незакрытыми, и решите, можно ли их распределить внутри команды. Если нельзя, ищите отдельного специалиста.

Ошибка 2: размещать вакансию на неподходящем канале 

Деление на правильные и неподходящие каналы весьма условно. Одна и та же компания может пользоваться несколькими ресурсами под разные типы вакансий. 

Чтобы найти сотрудника, можно использовать разные ресурсы. Для массового найма подходят Avito, Rabota.ru.  Для квалифицированных специалистов — hh.ru, SuperJob, Хабр.  Для фрилансеров и удалённых работников — FL.ru.  Для быстрого найма без бюджета — соцсети и Telegram. Если не знать, где именно публиковать вакансию, можно потерять время и деньги.

Как избежать ошибки. Варианта два. Первый, оценить связку: вакансия → бюджет → площадка. Второй — доверить найм кадровому агентству или рекрутеру. 

Если нанимаете сами, можно воспользоваться подсказкой ↓

Площадка	Стоимость размещения	Особенности	Кого лучше искать
hh.ru	От 500 ₽ до 15 000 ₽	Крупнейший агрегатор вакансий, удобный интерфейс, аналитика откликов.	Специалистов разного уровня, менеджеров.
SuperJob	От 1 500 ₽ до 10 000 ₽	Аналог hh, есть дополнительные услуги. Например, подбор кандидатов.	Опытных специалистов, руководителей.
Rabota.ru	От 1 000 ₽ до 5 000 ₽	Простота использования, подходит для регионов.	Рабочие специальности, линейный персонал.
Avito Работа	От 500 ₽ до 3 000 ₽	Много соискателей без резюме, подходит для массового найма.	Временный персонал, курьеров, продавцов.
Зарплата.ру	От 1 000 ₽ до 8 000 ₽	Акцент на зарплатные ожидания, удобные фильтры.	IT-специалистов, финансистов.
Фриланс-сайты	От 500 ₽ до 5 000 ₽ или комиссия за сделку	Подходят для проектной работы и удалённых сотрудников.	Фрилансеров, разработчиков, дизайнеров.
Telegram-каналы	Бесплатно или от 1 000 ₽ за публикацию	Быстрый отклик, но меньше фильтрации кандидатов.	Молодых специалистов, IT-специалистов.

Ошибка 3: верить на слово 

Одна из частых ошибок при найме — недостаточная подготовка к собеседованию: рекрутер или руководитель не продумывает вопросы, не проверяет профессиональные навыки кандидата и принимает его слова за чистую монету. В результате компания рискует получить сотрудника, который не справится с задачами, а это — прямые финансовые потери.

Пример, как бдительность помогла избежать проблем

«У нас был кандидат, которого мы хотели нанять на работу. Юристы проверили его, оказалось, что он судился со всеми предыдущими работодателями. Решили не брать такого сотрудника в команду, потому что регулярные трудовые иски — это плохой сигнал».

Как избежать ошибки. Чтобы понять, что кандидат не преувеличивает свои достижения, и реально оценить его навыки, сделайте следующее ↓

• Наведите справки с предыдущих мест работы. Свяжитесь как минимум с 2-3 бывшими работодателями. Обычно компании охотно делятся обратной связью друг с другом. Если о человеке не хотят разговаривать — это может быть тревожным звоночком. Спросите себя: «А точно ли нужно нанимать специалиста, мнением о котором никто не хочет делиться?»

• Узнайте о результатах. Попросите кандидата поделиться кейсами и задайте по ним вопросы. 

• Проверьте юридическую историю. Обратите внимание на возможные финансовые проблемы — например, долги, банкротства, иски о взыскании средств. Если они есть, кандидат может быть ненадежным. Также посмотрите, были ли у потенциального сотрудника судебные разбирательства по трудовым отношениям.

Ошибка 4: ставить неадекватные планы

В идеальной картине мира новый сотрудник должен разобраться во всех задачах и принести результаты сразу после выхода на работу.

Как избежать ошибки. Даже если взять человека с опытом, ему необходима адаптация. Важно ставить только те задачи, которые он сможет выполнить. А чтобы определить подходящий объём обязанностей, проконсультируйтесь с коллегой, который уже работает на этой позиции. Он подскажет, с какой работой новичок сможет справиться, а какие задачи лучше отложить на потом.

Ошибка 5: нанять, но не адаптировать 

По данным hh.ru, 40% сотрудников  задумывались об увольнении в первые месяцы после трудоустройства. Причина — несовпадение ожиданий и реальности. Онбординг нужен, чтобы человек и компания поняли, насколько они подходят друг другу. В том же исследовании упоминают,  59% опрошенных не проходили онбординг на текущем месте работы, а 81% респондентов хотели бы участвовать в программе адаптации.

«Всем сотрудникам нужна обратная связь. Однажды к нам устроился сотрудник, которому руководитель пообещал проводить планерки и обсуждать на них вопросы и идеи. По факту встреч не было — человек потерял мотивацию, понял, что не сработается с руководителем, и уволился».

Как избежать ошибки. Продумайте программу адаптации новых сотрудников. Так они быстрее поймут круг обязанностей и бизнес-процессы компании, будут чувствовать себя комфортнее. Например:

• Сделайте тестовую неделю и проверьте сотрудника на исполнительность и эффективность.

• Посмотрите, как новый специалист проявляет себя и общается с командой. 

• Назначьте куратора и определите результаты, которые ожидаете. 

• Давайте обратную связь и периодически проверяйте работу сотрудника, например, каждые две недели. 

Работодатели считают, что программа адаптации снижает количество ошибок у новичков, текучесть кадров и уровень хаоса. Также онбординг улучшает атмосферу в коллективе и делает бизнес-процессы эффективнее.

Ошибка 6: нарушать этику общения

Ты, вы и вопросы о личном — граница приватности у каждого своя. Даже если сотруднику интересна работа, он может уйти из компании из-за того, как с ним общаются. Исследования показывают, что в 56% компаний сотрудники увольняются из-за проблем с корпоративной культурой. Особенно легко люди расстаются с работой, на которую только что устроились. 

Как избежать ошибки. На собеседовании важно обсудить коммуникационные ожидания кандидата. Уточните, какие стили общения для него комфортны, какие формы обратной связи приемлемы, есть ли табу в коммуникации. Прозрачность правил повышает шансы на успешную адаптацию. 

Если в команде принята прямая критика без смягчающих формулировок — об этом стоит сказать сразу. Это поможет избежать недопонимания и конфликтов в будущем.

Воронка найма: как нанимать сразу нужных кандидатов 

Ошибки в найме отнимают время, ресурсы и бьют по эффективности команды. Чтобы избежать этих потерь, найм должен быть системным. Вот как организовать подбор сотрудников ↓

• Расписать общие этапы поиска. Определите портрет кандидата, пропишите обязанности сотрудника, обозначьте условия испытательного срока, форму трудоустройства, зарплату. 

• Оценить рынок и выделить бюджет. Проанализируйте рынок и посмотрите на уровень зарплат, чтобы подготовить предложение. Затем выделите средства на подбор сотрудника — сумма зависит от типа вакансии.

• Настроить воронку найма. Продумайте каждый этап: планируется ли тестовое задание, кто проводит собеседование и участвует в отборе, какие вопросы нужно задать и зачем.

• Обозначить условия работы. Пропишите системы бонусов, льгот, KPI, составьте список документов для оформления на работу. Объясните кандидату, как будет проходить испытательный срок, что он будет делать в этот период и какие задачи закрывать. 

• Проанализировать этапы найма. На всех этапах найма фиксируйте цифры: сколько собеседований провели, какая конверсия из этапа в этап, где провисает воронка. Так удастся отследить слабые места. Например, если просмотров много, а откликов практически нет, значит, проблема в вакансии.

«Не удаляйте вакансию и продолжайте рассматривать кандидатов весь испытательный срок или хотя бы тестовую неделю. Если сотрудничество с новым сотрудником прекратится, у вас будет кадровый резерв и не придется начинать поиск с нуля».

Ошибки в найме: частые вопросы собственников

Как понять, какую зарплату платить сотрудникам?

Начните с анализа рынка. Введите нужную должность в поиске по сайтам с вакансиями — например, «финансовый директор» и укажите город найма. Посмотрите, какие зарплатные вилки предлагают другие работодатели. 

Другой способ — проведите конкурентный анализ, например, на hh.ru. Укажите должность, предполагаемый бюджет и регион. Так, вы поймете, попадает ли ваше предложение в рыночные ожидания или нет. 

Если вилка на рынке сильно размыта и понять среднее значение сложно, разместите вакансию без указания суммы. Посмотрите, какую зарплату просят откликнувшиеся кандидаты, и на основе этого скорректируйте предложение.

Почему сотрудники на одной и той же должности постоянно меняются?

Вернитесь в самое начало и перепроверьте профиль кандидата и адекватность требований. Возможно, вы требуете слишком много, а уровень зарплаты не соответствует рынку. 

Еще раз спросите себя: «А точно ли нам стоит нанимать такого специалиста?» Часто оказывается, что сотрудник не нужен — именно по этой причине работники и уходят. 

6 ошибок в найме: в двух словах

• Неправильный найм приводит к потере времени и денег. Компании приходится начинать поиск сначала, оплачивать размещение вакансий и работу HR. Ошибки при найме также могут привести к утечке данных и демотивации команды, на которую ложится дополнительная нагрузка.

• Основные ошибки: найм ненужного сотрудника, неэффективные каналы поиска, отсутствие проверки соискателя, неадекватные планы, отсутствие онбординга, нарушение этики общения.

• Чтобы избежать ошибок в найме, важно четко определить требования, оценить рынок, выделить бюджет и выстроить воронку подбора. Также нужно вести аналитику на всех этапах и не закрывать вакансию до завершения испытательного срока — это поможет быстро найти замену при необходимости.

НФ Консалтинг: решения для роста вашего бизнеса от экспертов в области финансов

Вашему бизнесу нужны не просто люди или отчётность, а финансовая стратегия, которая поможет бизнесу расти и сократит риски. «НФ Консалтинг» — премиальное направление «Нескучных финансов» — помогает собственникам принимать обоснованные решения и достигать целей через индивидуальные финансовые решения. 

Когда к нам обращаются:

• Вы хотите навести порядок в финансах: выстроить управленческий учёт с нуля или улучшить текущую систему.

• Нужно снизить налоговую нагрузку без нарушения закона. Просчитаем варианты масштабирования и снижения рисков.

• Планируете продать или купить бизнес. Проведём неофициальную оценку, чтобы вы знали реальную стоимость активов.

• Есть идея для масштабирования или запуска проекта. Просчитаем рентабельность, создадим финансовые модели и инвестиционный меморандум, который убедит партнёров или банки.

Почему «НФ Консалтинг»

• Опыт экспертов от 15 лет и выше. Работаем под новым именем, но с прежней экспертизой — более 200 успешных проектов для малого и среднего бизнеса.

• Решения под ключ. Не просто отчёты, а готовые стратегии с расчётами сроков окупаемости и рисков.

• Финансовая прозрачность. Вы будете точно знать, куда уходят деньги и как их вернуть с прибылью.

Доверьте финансы тем, кто говорит на языке цифр и результатов.