Система целей и ключевых результатов (OKR): что это, зачем нужна и как внедрить в малый и средний бизнес

Чтобы эффективно управлять бизнесом, собственнику нужно понимать, как компания должна развиваться и к каким целям идти. Правильно расставить цели и приоритеты помогают различные фреймворки, и один из них — цели и ключевые результаты (OKR). 

OKR — это методика целей и ключевых результатов. Система целей и ключевых результатов (OKR) пришла из ИТ-отрасли и прочно прижилась в корпорациях и крупном бизнесе. Но если разобраться в принципах целей и ключевых результатов (OKR), эту методику с успехом можно применить и для малого и среднего бизнеса. 

Рассказываем о системе целей и ключевых результатов (OKR), ее преимуществах и возможностях.

Содержание

Что такое система целей и ключевых результатов (OKR)

Кому нужна система целей и ключевых результатов (OKR) и подходит ли она для МСП

Как определить цели и результаты по OKR

Как контролировать работу по целям и ключевым результатам (OKR)

Частые ошибки при внедрении целей и ключевых результатов (OKR)

Плюсы и минусы системы целей и ключевых результатов (OKR)

Система целей и ключевых результатов (OKR): частые вопросы собственников

Система целей и ключевых результатов (OKR): в двух словах

Поможем определить стратегические цели и найдем точки роста вашего бизнеса

Что такое система целей и ключевых результатов (OKR)

OKR расшифровывается как Objectives and Key Results — «цели и ключевые результаты». Суть методики в том, чтобы организовать работу компании вокруг одной или нескольких масштабных целей и отслеживать промежуточные и финальные итоги. 

Цель по системе целей и ключевых результатов (OKR) — это не мишень в классическом понимании, это скорее образ будущего, который вдохновляет команду двигаться вперед. Описание того, что компания хочет получить. При этом система целей и ключевых результатов (OKR) не диктует, как именно достичь цели. Используется методика целеполагания, а не выстраивания процессов. Именно поэтому вначале может быть непонятно, что и как делать. Зато такой подход дает гибкость и помогает перейти от привычного мышления к поиску новых путей и использованию новых инструментов.

Результаты по целям и ключевым результатам (OKR) — это измеримые показатели, которые помогают понять, достигнута цель или нет. Обычно достаточно от трех до пяти результатов для каждой цели. 

Кому нужна система целей и ключевых результатов (OKR) и подходит ли она для МСП

Система целей и ключевых результатов (OKR) гибкая и пригодится командам, которые заинтересованы в масштабировании и развитии, хотят прийти к амбициозным результатам и вовлечь сотрудников в бизнес-процессы. Цели и ключевые результаты (OKR) помогают: 

• определить фокус-цель и не отклоняться от нее;

• увеличить эффективность работы;

• оценить результаты; 

• добиться согласованности в действиях разных отделов;

• мотивировать сотрудников и растить их амбициозность. 

Крупный бизнес, где много отделов и проектов, опирается на цели и ключевые результаты (OKR), чтобы проследить, в каком направлении движется каждая из команд. Выстроенная система целей и ключевых результатов (OKR) позволяет синхронизировать работу всех департаментов и показывает сотрудникам, как их работа влияет на глобальные результаты компании.

Малый и средний бизнес с помощью целей и ключевых результатов (OKR) может определить новые направления для развития и сфокусироваться на приоритетных целях в условиях ограниченных ресурсов. 

Как определить цели и результаты по OKR

Система целей и ключевых результатов (OKR) предполагает, что основная цель компании должна быть глобальной и яркой, чтобы вдохновлять и мотивировать сотрудников. 

Правильная цель по OKR:

• Амбициозна. Если цель выполнена на 100%, значит, она была слишком простой. Компания, которая замахнется на большее, продвинется дальше и добьется более значимых успехов. Хорошие цели по OKR достигаются на 60–70% — и это считается успехом команды. 

• Понятна и лаконична. Цель в системе OKR должна быть сформулирована коротко и нескучно — так, чтобы все члены команды могли легко ее запомнить и озвучить. 

• Определяет конечное состояние. Цель показывает, какой должна стать компания, чего она хочет добиться, что должна получить. Цель — это конечное местоположение, а не вектор развития. Поэтому лучше избегать формулировок «упростить», «сократить», «облегчить». Больше подойдут формулировки «стать» или «запустить». Например, «Стать диджитал-агентством №1 в своем регионе».

• Связана с целями других команд. Цели всех отделов должны быть согласованы между собой, а также с основной целью компании. Если глобальная цель — запуск нового приложения, отдел маркетинга должен обеспечить его продвижение, а отдел продаж — реализацию. Часто бывает, что командам из разных отделов приходится сотрудничать, определять общие приоритеты и ставить общие цели, а это улучшает коммуникацию и доверие внутри компании. 

В маленьких компаниях глобальная цель может быть одна. В компаниях побольше — несколько главных целей и несколько целей со своими ключевыми результатами для каждого отдела.

Как ставить цели

Целеполагание по системе целей и ключевых результатов (OKR) — процесс двусторонний. Глобальная цель спускается «сверху»: собственник или руководитель определяет общую цель для всех команд. А дальше цели разрабатываются «снизу»: отделы определяют свои цели и ключевые результаты (OKR), ориентируясь на глобальные цели компании. После этого руководители проверяют, насколько соответствуют цели отделов целям компании, нет ли противоречий и нестыковок.

В отличие от целей, ключевые результаты должны быть максимально конкретными и легко измеримыми — в цифрах, процентах или количестве выполненных задач. 

У каждой цели должно быть 3–5 ключевых результатов для измерения прогресса. Большее количество показателей приведет к расфокусировке. А если ключевой результат единственный — он фактически подменяет собой цель.

Важно помнить, что суть целей и ключевых результатов (OKR) — это возможность выбрать способ достижения результата. Именно это дает команде пространство для маневра в поиске наиболее подходящего решения.

Как контролировать работу по целям и ключевым результатам (OKR)

Определить правильную амбициозную цель и передать ее команде — мало. Даже если будут прописаны ключевые результаты, вряд ли сотрудники сами себя организуют, распределят задачи и поведут бизнес к вершине. Нужен постоянный мониторинг прогресса, чтобы цель не перешла в формат несбыточной мечты. Вот что нужно для грамотного контроля:

• Регулярные встречи. Короткие встречи можно проводить раз в квартал, раз в месяц или даже еженедельно. Это поможет следить за прогрессом и оперативно вносить изменения в процессы. Можно обсудить, что уже сделано для достижения каждого из результатов, что тормозит команду, что планируется делать дальше. Важно, чтобы на таких встречах команда не старалась скрыть проблемы, а сосредоточилась на поиске решений для достижения результатов. 

• Сбор обратной связи у сотрудников. Если из-за внедрения целей и ключевых результатов (OKR) люди начинают тревожиться и переживать, нужно им напоминать, что стопроцентного результата никто не ожидает. 

• Похвала и оценка успехов. Поддержка и позитивная мотивация имеют огромное значение для эффективности системы целей и ключевых результатов (OKR). 

Частые ошибки при внедрении целей и ключевых результатов (OKR)

Несмотря на то что система целей и ключевых результатов (OKR) достаточно популярна в среде предпринимателей, внедрить ее сразу и без проблем получается не у всех. Вот наиболее частые ошибки, которые допускают компании на старте: 

• Команда не понимает, что такое цели и ключевые результаты (OKR). Плохо, если руководитель не объяснил, зачем нужна система целей и ключевых результатов (OKR), как она работает и к каким результатам приводит. Сотрудники не воспринимают ее всерьез и сопротивляются внедрению. 

• Цель неинтересная. Например, в качестве цели ставится денежный результат. Глобальная цель должна пересекаться с миссией компании. Людям не хочется работать просто ради того, чтобы директор мог получить больше дивидендов. Сотрудники, особенно молодежь, задаются вопросом, ради чего они ходят на работу, куда идет компания, как она меняет мир. Цели должны вести к новым достижениям и давать возможности для самовыражения.

• Цель слишком амбициозна. Если поставить абсолютно недостижимую цель, это демотивирует команду и отобьет желание бороться за результаты. 

• Слабый контроль. Не получится достигнуть цели без постоянного мониторинга процессов и промежуточных результатов. Без вовлеченности со стороны руководства внедрение системы целей и ключевых результатов (OKR) провалится. Нужны регулярные встречи, обсуждения, контроль за результатами и сбор обратной связи. 

• Слишком много целей. Сотрудникам просто не хватит времени и сил, чтобы все успеть. Вместо того чтобы сфокусироваться на прорывных решениях, компания занимается всеми задачами по чуть-чуть, а в итоге топчется на месте и не приближается к своей глобальной цели. 

• Плохо прописаны ключевые результаты. Результаты должны отражать реальные цифры и показывать, пришла компания к цели или нет. Ключевые результаты в системе целей и ключевых результатов (OKR) нельзя подменять задачами или ключевыми показателями эффективности (KPI). 

Если руководитель компании правильно поставит глобальную цель, настроит контроль за результатами и донесет до команды ценность системы целей и ключевых результатов (OKR), она может стать мощным инструментом для роста и развития бизнеса. 

Плюсы и минусы системы целей и ключевых результатов (OKR)

Идеального метода целеполагания, который подойдет всем без исключения, нет. У системы целей и ключевых результатов (OKR) тоже есть свои плюсы и минусы. Для одних компаний цели и ключевые результаты (OKR) могут стать мощным драйвером развития. Для других — не принесет ощутимой выгоды. Оцените особенности системы и взвесьте все за и против до начала внедрения методики в своей компании. 

Плюсы системы целей и ключевых результатов (OKR)

• Позволяет фокусироваться на главных целях и распределять ресурсы внутри компании.

• Дает ответ на вопрос, была ли достигнута цель, на основании измеряемых ключевых результатов.

• Помогает смотреть шире, выбирать одно из многих решений и выстраивать любые процессы — главное, чтобы это приводило к нужному итогу.

• Связывает цели компании с целями отделов и направляет все усилия в нужную сторону.

• Адаптируется в случае, если обстоятельства меняются. 

• Мотивирует команду вовлекаться в процессы и нести ответственность за результаты. 

Минусы системы целей и ключевых результатов (OKR)

• Требует системности и регулярного участия руководства. 

• Приводит к демотивации и выгоранию команды, если цели поставлены неправильно.

• Предполагает, что каждая компания настроит систему под себя, — нет единого шаблона. 

• Дает результат не с первого раза, иногда нужно попробовать несколько итераций, чтобы все привыкли работать по целям и ключевым результатам (OKR) и увидели пользу.

Система целей и ключевых результатов (OKR): частые вопросы собственников

Эксперт Светлана Евстафьева

Финдир НФ

Какая разница между целями и ключевыми результатами (OKR) и ключевыми показателями эффективности (KPI)?

Цели ключевых показателей эффективности (KPI) нужны, чтобы оценить результаты уже налаженного процесса. Они показывают эффективность работы. Ключевые показатели эффективности (KPI) связаны с финансовой мотивацией и часто используются в маркетинге и продажах. Например, целью по ключевым показателям эффективности (KPI) может быть количество входящих лидов с рекламной кампании или количество повторных сделок. 

Цели по системе OKR более амбициозные и касаются того, что еще не делалось. Здесь нет опыта и исторических данных и не может быть четких прогнозов и планов. 

Пример 

Сотрудники отдела продаж обрабатывают Х входящих заявок, а нужно Х2. Руководитель ставит цель и мотивирует продажников. Это называется ключевые показатели эффективности (KPI). А если, помимо входящих лидов, отделу продаж нужно теперь приводить новых клиентов — это уже цели и ключевые результаты (OKR). Глобальная цель отдела — внедрить холодные продажи.

Чем отличаются цели и ключевые результаты (OKR) и SMART (конкретные, измеримые, достижимые, актуальные, ограниченные по времени)? 

OKR — это система целеполагания, которая опирается на два понятия: глобальная цель и ключевые результаты для измерения цели. 

А SMART — это техника целеполагания, при которой цели нужно формулировать как:

— S (specific) — конкретные;

— М (measurable) — измеримые;

— A (achievable) — достижимые;

— R (relevant) — значимые;

— T (time-bound) — ограниченные во времени.

Получается, SMART (конкретные, измеримые, достижимые, актуальные, ограниченные по времени) можно использовать как один из способов постановки целей в OKR. При такой технике цель получится конкретной и измеримой, а команда с легкостью отличит смарт-цель от фантазии руководителя.

Система целей и ключевых результатов (OKR): в двух словах

• OKR — это система постановки амбициозных целей для развития и масштабирования компании, где успех измеряется с помощью ключевых показателей. 

• Система целей и ключевых результатов (OKR) подходит бизнесу любого масштаба. Крупный бизнес с помощью целей и ключевых результатов (OKR) синхронизирует работу всех отделов, повышает мотивацию и вовлеченность сотрудников. Среднему и малому бизнесу система целей и ключевых результатов (OKR) помогает находить точки роста, масштабироваться и держать фокус на приоритетах.

• При внедрении системы целей и ключевых результатов (OKR) важно правильно ставить цели. Они должны быть вдохновляющими, понятными и согласованными с глобальной целью всей компании и целями других отделов. Ключевые результаты при этом должны быть измеримыми. Они нужны, чтобы понимать, достигнута цель или нет.

• Среди частых ошибок при внедрении системы целей и ключевых результатов (OKR): слабый контроль, неинтересная или слишком завышенная цель, непродуманные ключевые результаты, невовлеченность руководства.

Поможем определить стратегические цели и найдем точки роста вашего бизнеса

Система целей и ключевых результатов (OKR) помогает компаниям определить курс развития и следить за тем, как достигается цель. Но недостаточно надеяться только на систему целей и ключевых результатов (OKR), внедрить ее и ждать процветания. Для масштабирования и роста бизнеса, помимо правильного целеполагания, нужно еще настроить финансовую систему и управленческий учет. Финдиректора Нескучных умеют это делать, и вот доказательства: 

• Начали вести учет и увеличили прибыль сети магазинов в 6 раз

• Увеличили чистую прибыль в 14 раз и сократили дебиторку

• Помогли строителям вырасти с 50 до 98 млн ₽ чистой прибыли в год

• За два месяца помогли гендиру погрузиться в финансы

Вы тоже можете прийти к нам со своей бизнес-задачей: тип бизнеса, город и даже страна неважны. Мы работаем онлайн, поэтому можем сотрудничать с бизнесом из любых городов России, СНГ и Европы.

А самый простой способ подробнее узнать о том, как финдир «Нескучных финансов» решает задачи компаний, — это онлайн-экскурсия ↓