Мотивация персонала: что это, как разработать систему и когда пересматривать

Есть мнение, что мотивация — это деньги. Мол, если у сотрудника высокая зарплата, он будет мотивирован. Может быть, так, но не всегда. Представим продавца в магазине — Колю. Коля на работе вечно скучает: с покупателями общается неохотно, невнимательно считает деньги в кассе, расставляет товар как придется. Безобразие ↓

Собственник бизнеса решает как-то подбодрить Колю: предлагает премию за продажи сверх плана. Коля работает еще месяц, продажи становятся чуть лучше. А потом в один день он увольняется — собирается окончить курсы в интернете и стать программистом. Выходит, собственник просчитался. 

В этой статье разберемся: что такое мотивация на самом деле и почему это — не только зарплата.  Рассказываем, зачем и как мотивировать персонал и как понять, что систему мотивации стоит пересмотреть.

Содержание

Что такое мотивация персонала и для чего она нужна

Классические теории мотивации: что важно знать собственнику

Виды мотивации: внутренняя и внешняя, материальная и нематериальная

Какая система мотивации эффективна

Признаки демотивации: как вовремя распознать

Мотивация в разных отраслях

Как разработать систему мотивации и что при этом важно учесть

Адаптация нового сотрудника как часть системы мотивации

Чек-лист перед запуском системы мотивации

Когда нужно менять систему мотивации

Как оценить, работает ли новая система мотивации

Примеры мотивации сотрудников

Мотивация персонала: частые вопросы собственников

Мотивация персонала: в двух словах

Поможем построить систему мотивации

Что такое мотивация персонала и для чего она нужна

Мотивация — инструмент стимулирования работы персонала. А стимулирование — это воздействие, побуждающее к определенным действиям. Например, к качественной работе, быстрым ответам в клиентском чате, к вежливости или пунктуальности. Цель может быть любой, но обычно ↓

Главная цель системы мотивации — сделать так, чтобы сотрудники работали качественней, а бизнес эффективнее.  Правильная мотивация работника должна быть направлена на достижение определённого результата, например, продать больше товаров, произвести больше продукции, уложиться в сроки при строительстве объектов.

А еще мотивация нужна, чтобы ↓

Сократить текучку персонала. Текучка — это дополнительные траты на поиск, наем и обучение новых сотрудников. Траты всегда неприятны, но еще из-за текучки ухудшается продуктивность команд: когда сотрудники часто меняются, нарушаются бизнес-процессы, потому что новички не успевают во всем разобраться, да еще и отвлекают более опытных коллег.

Прозрачная система мотивации снижает текучку: команда всё знает, работает эффективно, и никто не думает об увольнении.

Привлечь высококвалифицированных специалистов. Эффективная система мотивации может быть стимулом работать в конкретной компании. Например, аналитики стремятся в Сбер, потому что там высокие зарплаты, годовые бонусы, ДМС и есть куда расти.

Классические теории мотивации: что важно знать собственнику

Прежде чем строить систему мотивации, полезно понять, почему люди вообще хотят или не хотят работать. Три теории, которые реально помогают на практике.

Пирамида Маслоу. Человек закрывает потребности снизу вверх — сначала базовые (еда, безопасность), потом социальные (принадлежность к команде, признание) и наконец потребность в развитии и самореализации. В бизнесе это работает так: пока сотруднику не хватает на жизнь — никакие грамоты и корпоративы не помогут. Сначала закройте базовые потребности окладом, потом работайте с остальными уровнями.

Двухфакторная теория Герцберга. Все факторы делятся на две группы. «Гигиенические» — зарплата, условия труда, отношения с руководителем. Они не мотивируют, но если их нет — человек уходит. Мотиваторы — признание, интересные задачи, рост. Именно они создают вовлечённость. Практический вывод для собственника: хорошая зарплата не мотивирует, она лишь убирает недовольство. Без интересных задач и признания сотрудник всё равно уйдёт.

Теория ожиданий Врума. Сотрудник старается, только если понимает связь «я постараюсь → получу результат → получу награду». Если хоть одно звено непонятно — мотивация падает. Вывод: система мотивации должна быть прозрачной и предсказуемой. Сотрудник должен сам уметь посчитать свою премию, не спрашивая руководителя.

Виды мотивации: внутренняя и внешняя, материальная и нематериальная

Мотивация бывает разной: внутренней, внешней, материальной и нематериальной.

Внутренняя мотивация — когда  сотрудник сам чего-то хочет, и горит идеей, например, стать лучшим в своем деле, обучится новому. 

Внешняя — когда сотрудник хочет чего-то, потому что за это что-нибудь дадут: зарплату, крутую тачку, восхищенный взгляд. Руководители могут работать только с внешней мотивацией сотрудников — обещать что-то дать. Внешняя мотивация делится на материальную и нематериальную. И тут разберемся подробнее. 

Материальная мотивация — это зарплата, бонусы, премии и штрафы — все, что связано с деньгами. Иногда к материальной мотивации относят неденежные формы поощрения: ДМС, страховку, фитнес, кредит от компании под 1% и все такое. 

Структура материального вознаграждения обычно состоит из трёх частей:

• оклад (фиксированная часть) — закрывает базовые потребности сотрудника. Должен быть в рынке, иначе человек уйдёт ещё до того, как вы успеете его замотивировать;

• переменная часть (премия, бонус) — стимулирует результат. Выплачивается только за превышение нормы, а не за её выполнение;

• льготы — добровольное медицинское страхование, фитнес, питание, обучение. Усиливают лояльность, но не заменяют первые две части.

Переменную часть важно привязывать к показателям эффективности (далее — ПЭ), на которые сотрудник реально может влиять. Менеджер по продажам влияет на объём продаж — это хороший ПЭ для премии. Бухгалтер не влияет на выручку — ему нужен оклад, а не бонус от оборота.

Премия выплачивается, если сотрудник способен влиять на свой результат.

Например, менеджер отдела продаж способен влиять на свой результат внутри периода.

А вот врач-ортопед не способен лично влиять на поток пациентов. Здесь срабатывает командная мотивация — администраторы качественно ведут запись пациентов, а врач профессионально ведет приём. 

В компании также есть сотрудники которых нельзя мотивировать ни лично, ни коллективно. Например, бухгалтер должен просто получать оклад — у него не может быть шанса отработать  период хуже или лучше, он должен просто работать правильно. Или кладовщик не должен получать премию за верное списание материалов, ведь это его основная работа.

Материальная мотивация в каждом бизнесе своя. Кто-то платит премии за скорость, кто-то за качество или вежливость. Но есть общие признаки, по которым определяют, эффективна ли система. Вот они ↓

Мотивация должна быть прозрачной и понятной.  Если у сотрудника нет понимания, какой бонус его ждёт, значит стираются и цели. Идеальный вариант — когда сотрудники самостоятельно и в любой момент могут посчитать сколько они заработали.

Мотивация не должна часто пересматриваться. Оптимальный срок внесения изменений — раз в пол года. Иначе процесс будет рождать много вопросов и недоверия со стороны сотрудников.

Премию не платят за норму. Её выплачивают за превышение нормы, сверхрезультат.

Премия соразмерна усилиям. Если за премию в 3000 ₽ дизайнеру нужно работать в выходные весь месяц, вряд ли она его замотивирует. А вот если официанту за работу в выходной доплатят 3000 ₽ — это другое дело.

Нематериальная мотивация — все, что не касается оплаты труда и не связано с деньгами. Сюда относятся ↓

→ Повышение квалификации, развитие умений и навыков, интересные задачи: внутренние тренинги и программы обучения, приглашение спикеров для лекций, хакатоны и семинары.

→ Официальное признание заслуг: дипломы, награды, внутренние конкурсы, похвала за результаты работы.

Например, на этих фотографиях Нескучные нематерально поощряют финдиректора Ларису Баневич: грамотами, кубками и официальным признанием заслуг

→ Улучшение условий труда и режима работы: комфортный офис, гибридный график работы. Например, возможность три дня работать дома или приходить в офис к 11:00, а не к 9:00 — тоже часть нематериальной мотивации. 

→ Возможности для карьеры: прозрачная система повышений, легкость перевода в другие отделы или департаменты, ежегодное ревью навыков и достижений. Например, в НФ есть система грейдов — благодаря ей финдиректора четко понимают, что делать, чтобы вырасти и зарабатывать больше. 

→ Увеличение автономии — это возможность самому принимать решения по своему куску работы, а не только выполнять задачи, поставленные кем-то сверху. Например, маркетологу ставят цель: повысить количество лидов, но дают возможность самому прописать стратегию и выбрать инструменты. 

→ Повышение целостности работы. Суть в том, чтобы дать сотруднику больше ответственности и собрать несколько связанных процессов в один. Тогда сотрудник сможет видеть результат труда и получит больше удовольствия от работы. Пример: работник производства вместо пошива отдельных деталей одежды начинает отшивать изделия целиком.

→ Повышение важности работы. Руководители делятся с сотрудниками целями и результатами: рассказывают, как работа отдела или сотрудника влияет на бизнес. Когда дают поручения, тоже проговаривают, почему это важно. Допустим, мерчендайзеру в магазине поручили отчеты о продажах по категориям. Объяснили: если отчеты сдавать вовремя, руководитель магазина сможет оперативно отслеживать снижение продаж и даст задание изменить выкладку товаров, — это поможет вырастить оборот. Так мерчендайзер понимает, какой вклад он вносит в работу.

Гибкий формат работы после 2020 года стал одним из главных инструментов удержания сотрудников. Компании, которые ввели возможность работать из дома 2–3 дня в неделю, фиксируют снижение текучки на 15–25% без роста фонда оплаты труда. Людям не нужно тратить время на дорогу, они лучше совмещают работу и личную жизнь — и меньше думают о том, чтобы уйти. Если в вашем бизнесе это допустимо — это один из самых дешёвых и эффективных инструментов нематериальной мотивации. 

Дальше поговорим о том, как свести все виды мотивации в одну работающую систему.

Какая система мотивации эффективна

Хорошая система мотивации персонала учитывает разные потребности работников. Например, потребность:

• в карьерном росте и развитии;

• в хороших социально-бытовых условиях: красивый офис, коллеги, которые не сплетничают за спиной, уютная кухня или столовая;

• в признании: руководители делятся успехами своих команд с другими;

• в материальном стимулировании: сотруднику хватает денег на жизнь, а премии стимулируют работать лучше.

Отдельные части мотивации сами по себе будут работать плохо. Только деньги — плохо, только похвала — тоже. 

Если в компании развита только материальная мотивация, то со временем работа станет приносить сотрудникам меньше удовлетворения. Дополнительные премии и повышение зарплаты помогут ненадолго: на 3–5 месяцев.

Еще бывает, что вознаграждение не соответствует усилиям. Зарплата высокая, но ее недостаточно, чтобы мириться с переработками. Сотрудники постепенно начинают терять интерес к работе, несмотря на все «плюшки». 

Когда у бизнеса развита только нематериальная мотивация, а денег на премии и повышение зарплат нет, то сотрудники тоже не смогут проработать долго. Да, команда супер и офис красивый, но этим семью не прокормить. 

Есть и материальная, и нематериальная мотивация. Идеальная система мотивации сочетает материальную и нематериальную части. Сотруднику хватает денег, чтобы жить, кормить семью, бывать в отпуске и закрывать другие свои потребности. При этом и коллектив хороший, график удобный, а еще — чувствуется, что делаешь что-то важное. 

Признаки демотивации: как вовремя распознать

Демотивация редко проявляется сразу — она накапливается. Вот на что стоит обращать внимание.

Поведенческие сигналы:

• сотрудник перестал предлагать идеи и берётся только за то, что прямо поставлено в задачу;

• формально выполняет работу, но без инициативы и вовлечённости;

• избегает дополнительной ответственности, раньше охотно её брал;

• участились больничные и опоздания.

Финансовые сигналы: фонд оплаты труда растёт, а выручка стоит на месте. Сотрудники «отрабатывают» оклад, но не стремятся к результату сверх нормы.

Как диагностировать заранее. Раз в месяц задавайте сотрудникам два-три вопроса: «Насколько ты доволен своей работой по шкале 1–10?», «Что мешает работать лучше?», «Что тебя сейчас мотивирует?». Это занимает пять минут, но даёт сигнал задолго до того, как человек начнёт искать новое место.

Мотивация в разных отраслях

Единого рецепта нет — инструменты мотивации работают по-разному в зависимости от специфики бизнеса.

Розница и общепит. Здесь важны скорость, вежливость и качество обслуживания. Хорошо работают командные показатели эффективности: если вся смена выполнила план — все получают бонус. Это снижает конкуренцию внутри команды и повышает взаимопомощь.

Производство. Мотивация строится на снижении брака и соблюдении сроков. Премия за процент брака ниже нормы работает лучше, чем штраф за превышение — люди лучше реагируют на поощрение, чем на наказание.

Услуги и информационные технологии. Здесь деньги быстро перестают быть главным фактором. На первый план выходят автономия, интересные задачи и возможность влиять на продукт. Хороший специалист уйдёт туда, где его мнение слышат — даже за чуть меньший оклад.

Продажи. Прозрачная бонусная система и соревновательный элемент. Рейтинги, «сотрудник месяца», командные и личные планы — всё это работает, если показатели эффективности честные и достижимые.

Как разработать систему мотивации и что при этом важно учесть

При разработке системы мотивации проще всего начать с материальной части. Сделать это можно так:

• Выделить основные потребности и задачи бизнеса: вырастить количество филиалов, увеличить оборот, поднять уровень доходности собственного капитала или что-то еще.

• Разработать показатели эффективности сотрудников, с помощью которых можно определять их достижения. Например, план продаж или уровень брака на производстве.

• Связать показатели с системой мотивации. Например, за превышение плана продаж выплачивать премию в 20 000 ₽ каждому менеджеру. 

Уже будет неплохо. Но для полной удовлетворенности сотрудников нужно подключить нематериальные методы мотивации. Их подбирают, опираясь на потребности сотрудников ↓

• При приеме на работу выяснить потребности и ценности кандидата: что ему важно на работе и в жизни. Выбирать тех, с кем ваша команда и бизнес сработаются. Любителям креатива — креативщики, системным — системные. 

• Проводить опросы среди сотрудников: в формате встречи один-на-один, анонимных анкет или на собраниях отдела. Спрашивать, как дела, что нравится, а что нет. 

• Обучить линейных руководителей выявлять потребности своих сотрудников. После этого проще делать упор на конкретные способы мотивации: одного сотрудника способен зажечь интересный проект, а другого — публичное признание.

Мы в Нескучных разработали свои принципы, чтобы помогать компаниям строить систему мотивации. Подробнее о них в статье: «Шесть принципов нормальной системы мотивации». А вот еще один — бонусный, но базовый принцип ↓

Адаптация нового сотрудника как часть системы мотивации

Большинство сотрудников, которые уходят в первые три месяца, называют причиной не зарплату — а обманутые ожидания. Они не поняли, как устроена система вознаграждений, не увидели карьерного горизонта, не почувствовали, зачем их роль нужна бизнесу.

Хорошая адаптация решает это с первого дня. Что важно включить:

• объяснить систему вознаграждений — как считается премия, от чего зависит оклад, какие льготы есть и когда они начинают действовать;

• показать карьерный трек — что нужно сделать, чтобы вырасти в должности или зарплате;

• объяснить, зачем эта роль нужна бизнесу — как работа конкретного сотрудника влияет на общий результат.

Адаптация — это не бумажная волокита с анкетами. Это разговор, который формирует ожидания и закладывает мотивацию на месяцы вперёд.

Чек-лист перед запуском системы мотивации

Перед тем как внедрять новую систему, проверьте:

• оклады соответствуют рыночному уровню — без этого всё остальное не работает;

• цели бизнеса декомпозированы до уровня каждого сотрудника — человек понимает, на что он влияет;

• показатели эффективности прозрачны — сотрудник может сам посчитать свою премию в любой момент;

• период пересмотра системы зафиксирован и известен команде заранее;

• линейные руководители обучены объяснять систему своим подчинённым — иначе даже хорошая система будет работать плохо.

Когда нужно менять систему мотивации

Система мотивации — не какая-то недвижимая гора, ее не делают раз и навсегда. Наоборот: пересматривают с развитием бизнеса и в других случаях ↓

Пересматривать систему мотивации не реже, чем раз в год. Обычно компании определяют свои цели на будущий год. Вместе с этим стоит проверять — актуальна ли нынешняя система мотивации, что нужно в ней поменять, чтобы она помогала достигать целей. При этом правильным подходом будет договориться с сотрудниками о периодичности изменений заранее. Чтобы это не было неприятным сюрпризом. 

Вот так, например, пересматривают систему мотивации в Нескучных:

• раз в год по категориям, топам и ключевым сотрудникам;

• раз в квартал — у продавцов и маркетологов;

• раз в полгода — у специалистов.

Пересматривать систему мотивации, если что-то поменялось: компания выросла и изменилась ее структура, повысилась текучка на отдельных позициях, изменились процессы.

Например, на производство закупили оборудование и полностью исключили ручной труд сотрудников. Раньше сотрудникам для премии нужно было собирать 200 наборов в день, а теперь машина за них собирает по 300 наборов. В итоге все получают премию. Премия по сути становится частью оклада, а это снижает мотивацию — здесь нужно придумать новую систему. 

Когда сотрудники подстроились под систему мотивации — «хакнули» систему. Пример: в магазине есть план продаж на каждого сотрудника — 350 000 ₽. Если его выполнить, выплатят премию по 20 000 ₽. У сотрудников из месяца в месяц не получается продавать на такие суммы. Но если объединить усилия и пробивать все покупки на одного, то план выполняется. А премию продавцы потом делят на двоих. Эффективность у такой системы мотивации ниже. 

Когда никто не получает бонусов. Если сотрудники регулярно не выполняют ключевые показатели эффективности (KPI), хотя им за это светит хорошая премия, — с системой мотивации что-то не так. Может, завышены цели. А, может, зарплата так хороша, что никакой премии и не надо. Стоит копнуть глубже и разобраться. 

Изменились тенденции на рынке. К примеру, раньше всех устраивало ездить в офис к 8 утра, а потом случилась пандемия, и люди оценили прелести удаленки. Теперь привлекательнее будет тот работодатель, который разрешает работать из дома, — это повод пересмотреть свою систему мотивации.

Когда это подтверждают цифры. Понять, когда пора пересмотреть систему мотивации, помогут расчеты. Можно сравнить ФОТ и показатели эффективности бизнеса — например, выручку. 

Сравним две ситуации. В первой ФОТ вырос, а вот выручка начала снижаться. Значит, что-то не так в системе мотивации, — нужно ее пересматривать ↓

Обратная ситуация: ФОТ вырос — продавцам подняли премии. Здесь же подтянули план продаж, который нужно закрыть для премии: мотивация сработала как надо, выручка начала расти ↓

Как оценить, работает ли новая система мотивации

Первые выводы можно делать не раньше чем через три месяца — раньше данных недостаточно. Три метрики, на которые смотрим:

• динамика выручки или производительности. Если система мотивирует правильно — показатели растут;

• уровень текучки. Снизилась — система работает. Осталась прежней или выросла — что-то не так;

• результаты опросов сотрудников. Понимают ли они, как считается их премия? Довольны ли системой?

Система точно не работает, если через шесть месяцев:

• показатели не изменились;

• сотрудники не могут объяснить, как считается их премия;

• руководители затрудняются ответить на вопросы команды о системе мотивации.

Примеры мотивации сотрудников

Пример 1. Представьте, что сотрудник завершил сложный проект в срок и даже превысил плановые показатели. Вместо того чтобы просто сказать ему «спасибо», можно объявить результат на общем собрании, вручить небольшой приз или сертификат. 

Такие простые действия не только поднимают настроение самому работнику, но и вдохновляют остальных добиваться таких же успехов.

Кроме этого вы можете организовать программу обучения для сотрудников, чтобы они могли улучшать свои навыки и развиваться в профессии.

Многие российские компании выбирают такой подход к мотивации. Пример 2. Яндекс. В компании есть программа, которая называется «Яндекс.Учебник». Она предназначена для обучения и развития сотрудников. Программа предлагает широкий выбор курсов и тренингов, которые дают работникам возможность постоянно повышать свою квалификацию и оставаться конкурентоспособными на рынке труда. Можно обучаться как на внутренних курсах, так и внешних тренингах и семинарах. Так сотрудники выбирают именно тот формат обучения, который им наиболее удобен и интересен.

Пример 3. В Нескучных финансах у финансовых директоров есть система грейдов — прозрачные критерии перехода на следующий уровень с ростом оплаты. Сотрудник знает, что именно нужно сделать, чтобы зарабатывать больше. Это снижает тревожность и убирает главную причину ухода — ощущение потолка. Люди не уходят, когда видят горизонт роста.

Пример 4. В практике Нескучных финансов встречался кейс розничной сети, где ввели командный бонус за смену вместо индивидуального плана. Сильные продавцы начали помогать слабым — текучка снизилась, средний чек вырос. Командная мотивация хорошо работает там, где результат зависит от слаженности, а не от личного рекорда.

Пример 5. В практике Нескучных финансов есть случай, когда компания в сфере услуг разрешила сотрудникам работать из дома два дня в неделю. Фонд оплаты труда не изменился, а через полгода текучка снизилась на 20% — в опросах сотрудники называли гибкий график одним из главных поводов остаться. Иногда нематериальный стимул стоит компании ноль рублей и работает лучше надбавки к окладу.

Мотивация персонала: частые вопросы собственников

Как мотивировать сотрудников на удаленке?

Для начала стоит убедиться, что у ваших сотрудников есть ясное понимание своих задач и целей. Так каждый из них будет понимать, как именно его вклад влияет на общую картину в отделе и компании в целом. Кроме этого важно проводить регулярные видеозвонки. Для создания дружеской атмосферы на них можно обсуждать не только рабочие вопросы, но и личные достижения. 

Не забывайте отмечать успехи сотрудников. Мотивацию может повысить не только публичное признание их усилий, но и простое «Спасибо».

Часто работа на удалёнке открывает возможность гибкого графика. Если в вашей компании это допустимо, можно позволить подчинённым самостоятельно выстраивать своё рабочее время.

Ещё один важный пункт — давать возможности для обучения и профессионального роста. Такой подход показывает сотрудникам, что компания заинтересована в их развитии.

Чем отличаются мотивация и стимулирование сотрудников?

Мотивация и стимулирование сотрудников — это два связанных, но разных понятия.

Мотивация — это внутреннее желание человека что-то делать. Она может быть вызвана интересами, целями и ценностями сотрудника. Например, если вы хотите развиваться в своей профессии и стремитесь к новым знаниям, это ваша мотивация.

Стимулирование (внешняя мотивация) — это внешние факторы, которые побуждают человека к действиям. Это могут быть бонусы, премии или другие награды за хорошую работу. Стимулирование помогает создать дополнительные причины для выполнения задач.

Как понять, что сотрудник демотивирован, и что с этим делать?

Признаки демотивации — снижение инициативы, формальное выполнение задач, отказ от дополнительной ответственности, которую раньше брал охотно. Первый шаг — не санкции, а разговор один на один. Три самые частые причины: работа не соответствует тому, что человек ожидал; нет понятного карьерного горизонта; проблемы в команде или с непосредственным руководителем. Разобравшись с причиной, часто удаётся удержать хорошего сотрудника без повышения зарплаты.

Нужна ли система мотивации в малом бизнесе, где всего 5–10 человек?

Да, и особенно. В маленькой компании каждый сотрудник влияет на результат сильнее, чем в крупной. При этом система не должна быть сложной — прозрачный оклад, понятная премия за результат и регулярный разговор «как дела» уже лучше, чем ничего. Небольшой бизнес выигрывает там, где крупный проигрывает: руководитель знает каждого лично и может мотивировать точечно.

Мотивация персонала: в двух словах

• Мотивация нужна, чтобы сотрудники эффективно работали и  достигали целей компании. Но при этом были и сами довольны и сыты. 

• Материальная мотивация связана с деньгами — это зарплаты, премии, а также то, что оплачивает работодатель, — например, ДМС.

• Нематериальная мотивация — всё, что не связано с деньгами напрямую. Сюда относят: карьерный рост, комфортные условия работы, признание заслуг, атмосферу в коллективе.

• Эффективная система мотивации персонала сочетает материальные и нематериальные методы.

• Чтобы разработать систему мотивации, нужно определить цели бизнеса, выделить показатели эффективности сотрудников и связать их с материальной мотивацией. После этого — добавляют нематериальные методы. Их подбирают на основе опроса сотрудников и опыта линейных руководителей.

• Систему мотивации стоит пересматривать раз в год, а еще когда сотрудники под нее подстроились или что-то в бизнес-процессах изменилось. 

Поможем построить систему мотивации

Разобраться со всем сразу и выстроить систему может быть трудно. Именно поэтому есть финдиректора Нескучных. Они наводят порядок не только в системе финансов бизнеса, но и помогают разобраться с зарплатами и текучкой:

• Построили новую систему мотивации для менеджеров и сократили убытки с 14 млн ₽ до 3 млн ₽

• Разработали систему мотивации для сотрудников магазина на маркетплейсе

• Нашли способ уменьшить отдел продаж в три раза и зарабатывать больше

• Стоматология: из 2,2 млн ₽ выручки сделали 5 млн ₽

Вы тоже можете начать работать с нами: тип бизнеса, город и даже страна не важны. Мы работаем онлайн, поэтому можем сотрудничать с бизнесом из любых городов России, Казахстана, Белоруссии и Европы.

Самый простой способ подробнее узнать о работе финансового директора — это онлайн-экскурсия ↓