HR-директор: что делает
и как связан с финансовой
службой

HR-директор, или директор по персоналу, — это топ-менеджер, который  вместе с другими топами — директором по маркетингу, финансовым, генеральным и прочими директорами — помогает бизнесу расти, зарабатывать больше и работать эффективнее. Что конкретно делает HR-директор и как он связан с финансовой службой бизнеса, рассказываем в статье. 

Содержание

Директор по персоналу — кто это

Обязанности, цели и задачи HR-директора

Ключевые навыки директора по персоналу

Связь с другими отделами: финансовым, производственным, маркетинга

В какой момент нанимать директора по персоналу

Сколько платят HR- директорам

Какие KPI могут быть у HR-директора

HR-директор: в двух словах

🏀 Поможем наладить работу в команде и выйти из операционки

Директор по персоналу — кто это

HR-директор — это топ-менеджер, который управляет человеческими ресурсами компании. У него много имен:

• HR-директор;

• директор по персоналу;

• HR-Generalist;

• руководитель отдела персонала;

• начальник отдела кадров;

• руководитель службы управления персоналом;

• директор по кадрам.

Точное название должности HR-директора и круг обязанностей меняются от компании к компании — единого, стандартного набора здесь нет. Но всё же можно выделить некоторые общие обязанности, навыки, KPI директора по персоналу — о них и расскажем. А еще разберемся, как этот специалист взаимодействует с другими отделами. 

Обязанности, цели и задачи HR-директора

Какими будут обязанности, цели и задачи директора по персоналу, зависит от компании: ее размера, внутренней политики, целей и стадии жизненного цикла. Единого профессионального стандарта или одной для всех должностной инструкции нет. 

В целом же обязанности руководителя HR-отдела выглядят плюс-минус так ↓

Разработка HR-стратегии — это план действий, в котором расписывают, как именно нужно управлять человеческими ресурсами, чтобы бизнес достиг своей цели. В стратегию входят политика найма, обучения, адаптации, развития и удержания персонала. 

Цели бизнеса и HR-стратегия часто связаны с жизненным циклом компании. Например ↓

Стадия жизненного цикла компании	Зарождения	Роста	Угасания или поиска новых направлений
Какой может быть HR-стратегия	Подобрать персонал, который будет понимать, как вывести новый бизнес на лидирующие позиции.Схантить лучших 😎	Найти рычаги масштабирования, наладить непрерывный наем и обучение персонала.Автоматизировать обучение персонала.	Вовремя переквалифицировать сотрудников.Сместить фокус с привычного на новое.Адаптировать команду к изменениям.

Проектирование процесса найма персонала. Правила и воронки найма разрабатывают с учетом требований бизнеса. Здесь директор по персоналу определяет: 

• как выглядит воронка найма;

• как получить больше касаний и увеличить количество кандидатов;

• какие этапы отбора использует компания;

• по каким критериям отбирают персонал;

• кто и как принимает решение о найме;

• кто и как проверяет рекомендации, опыт, навыки кандидатов и так далее. 

Адаптация, обучение и развитие. HR-директор определяет, как будет работать система адаптации новых сотрудников: от выдачи доступов и онбординга до менторства. 

Он же разрабатывает и внедряет программы обучения и развития команды, планирует мероприятия, оценивает эффективность обучения вместе с руководителями других отделов. Плюс продумывает грейды — систему роста сотрудников одной должности. 

Управление производительностью команды и оценка эффективности. HR-директор вместе со своей командой разрабатывает стандарты для оценки эффективности сотрудников, критерии продуктивности, KPI, доводит их до сотрудников и периодически проводит оценку. А по результатам поощряет лучших: деньгами или нематериально.

Например, у нас в Нескучных регулярно проходит слет команды, на котором собственники и генеральный директор отмечают работу лучших сотрудников грамотами, кубками и добрым словом. 

Евгений Пономарев, генеральный директор НФ, награждает Ларису Баневич в номинации «Лучшая обратная связь от клиентов». В честь Ларисы, кстати, есть отдельная номинация — «Синдром Баневич», — ею награждают тех финдиректоров, которые очень активно участвуют во всём: пишут статьи, проводят вебинары, выступают, обучают коллег

В рамках управления продуктивностью HR-отдел во главе с директором по персоналу разрабатывает и систему мотивации. Например, они определяют:

• как, кому и за что компания будет выплачивать премии;

• какие социальные гарантии бизнес предоставит сотрудникам: ДМС, компенсацию спортзала, обучение или что-то еще;

• из чего будет состоять нематериальная мотивация;

• как связать элементы мотивации с ценностями сотрудников.

Удержание ценных кадров и развитие талантов. Чтобы ценные, талантливые сотрудники не уходили к конкурентам, HR-директор продумывает систему роста и заботится об удержании. Например, общается с людьми и спрашивает, что им нравится, а что нет. А потом делает так, чтобы нравилось почти всё.

Решение конфликтов. HR-департамент часто берет на себя роль арбитра: помогает решать конфликты между разными отделами, руководителями и подчиненными. А еще следит за соблюдением этики. 

Делопроизводство. Сюда относится всё, что связано с бумагами и государством: 

• управление трудовыми отношениями;

• оформление документов;

• расчет зарплат, премий, больничных, отпускных и прочих вознаграждений совместно с бухгалтерией;

• соблюдение законодательства;

• взаимодействие с контролирующими органами.

Не всё это директор по персоналу делает своими руками, но именно он выстраивает систему, создает регламенты и контролирует результаты.

Создание и поддержание корпоративной культуры. HR-директор — это именно тот человек, который создает в компании хорошую, здоровую атмосферу, поддерживает ценности, придумывает классные мероприятия, соревнования, тимбилдинги, корпоративы и всё остальное. 

Развитие эйчар-бренда. Такой бренд создают и развивают, чтобы повысить привлекательность работодателя в глазах потенциальных работников. И заодно снизить стоимость привлечения специалистов. 

Все обязанности HR-директора нужны не ради галочки, а чтобы его отдел вовремя поставлял свой ценный конечный продукт. Каким он будет, зависит от бизнеса. Например, у нас ЦКП департамента персонала звучит так: 

Всего восемь слов, но сколько всего нужно сделать, чтобы они стали реальностью

Ключевые навыки директора по персоналу

Ключевые навыки — это то, что должен знать и уметь директор по персоналу. Здесь список состоит из двух блоков: профессиональные компетенции и личные качества. Собрали те, что чаще всего встречаются в вакансиях. 

Профессиональные компетенции. HR-директор — одна из ключевых позиций в компании, и она предполагает наличие множества компетенций из разных областей, например: 

• знание основных методик работы с персоналом и HR-процессов;

• навыки проектного управления;

• использование софта для управления персоналом;

• понимание аналитических выкладок и данных,

• умение пользоваться платформами для рекрутинга и обучения персонала;

• умение вести переговоры;

• знание ТК РФ и принципов документооборота;

• понимание основ экономики и финансов, навыки планирования и бюджетирования;

• умение расставлять приоритеты;

• навыки разработки программ адаптации, обучения, мотивации и развития сотрудников;

• понимание бизнес-процессов.

Личные качества. У HR-директоров должны быть: 

• лидерские качества, способность вдохновлять и вести за собой;

• любовь к людям;

• умение работать в режиме многозадачности;

• ответственность;

• умение слушать и слышать, а еще — решать конфликты;

• способность давать бережную, но эффективную обратную связь;

• креативность;

• развитый эмоциональный интеллект — это способность распознавать свои и чужие эмоции;

• гибкость и открытость новому.

А еще в вакансии есть требования к образованию и опыту работу. 

Образование. От кандидатов ждут наличия высшего образования по одному из таких профилей: психология, социология, менеджмент, управление персоналом, или из смежных областей. Плюсом будут бизнес-образование и профильные курсы.  

Опыт работы. От двух лет, желательно больше. Для работодателей также важны отрасль — хотят опыт в похожей сфере — и количество сотрудников в штате на прошлом месте работы. Оно и понятно: одно дело управлять пятью сотрудниками, другое — сотней. 

Связь с другими отделами: финансовым, производственным, маркетинга

HR-директор управляет HR-департаментом либо HR-отделом. И этот департамент связан с другими подразделениями компании. Коротко пройдемся по основным связям ↓

→ С департаментами производства, продаж, маркетинга и всеми остальными HR-директор сотрудничает, чтобы понимать их потребность в персонале и разрабатывать стратегию найма. Также тесно работает с руководителями различных отделов для оценки эффективности сотрудников, их мотивации, обучения, развития корпоративной культуры.  

→ С финансовой службой HR-директор взаимодействует особенно плотно, например: 

• участвует в бюджетировании, согласовании расходов на кадры, их прогнозировании;

• берет на себя задачи для достижения общей цели компании: сколько нужно инвестировать в сотрудников, кого и когда нанимать, чтобы бизнес достиг своих целей по прибыли, объему продаж, росту;

• прогнозирует расходы на зарплаты, премии, бонусы и зарплатные налоги;

• просит финансовую службу просчитывать идеи и их окупаемость, например, окупаемость новой программы обучения или повышения квалификации команды;

• вместе с финансистами отслеживает изменения в законах, следит, чтобы компания была готова, например, к повышению МРОТа.

→ С собственником, управляющим или генеральным директором HR-директор согласовывает стратегию и ресурсы на ее реализацию. Например, размер фонда оплаты труда.

В какой момент нанимать директора по персоналу

Нет универсального правила, когда и кому пора нанимать директора по персоналу: каждый собственник решает сам. Но есть общий принцип — он касается всех топов и связан с оргструктурой бизнеса. 

Оргструктура бизнеса описывает области работы, благодаря которым компания функционирует. Наем — область работы, функция, директор по персоналу Анатолий Игоревич — сотрудник, выполняющий эту функцию. Функции в бизнесе остаются неизменными, а вот сотрудники могут меняться. 

Глобально мы в Нескучных выделяем семь функциональных областей, и одна из них — персонал ↓

Принцип такой: чаще всего на старте собственник закрывает все функции сам, а затем, по мере развития бизнеса, передает функции наемным директорам или менеджерам. Обычно это происходит постепенно. 

Здесь можно ориентироваться на ощущения: если собственник чувствует, что тонет в управлении персоналом или продажах, он постепенно делегирует эту область подходящему специалисту. Для комфортной передачи функции хорошо бы описать, что там вообще нужно делать и каким должен быть результат работы. 

Сколько платят HR- директорам

Зарплата HR-директора зависит от региона работы, обязанностей, размера и стадии развития компании. Для примера возьмем зарплаты с Хедхантера. В марте 2024 года по запросу «директор по персоналу» сайт находит около 40 000 вакансий с таким распределением зарплат: 

В вакансиях указывают зарплату «от»: от 25 000 ₽, от 85 000 ₽, от 225 000 ₽, поэтому 325 000 ₽ — это еще не максимальная оплата работы HR-директора

На размер вознаграждения директора по персоналу часто влияет достижение KPI — о них в следующей главке.

Какие KPI могут быть у HR-директора

KPI директора по персоналу вытекают из стратегии компании. По ним определяют, как HR-департамент помогает бизнесу достигать главной цели и идти к успеху.

• Индекс удовлетворенности сотрудников. С помощью опросов определяют процент сотрудников, готовых рекомендовать компанию в качестве работодателя своим друзьям и близким. Чем выше индекс, тем лучше.

• Стабильность персонала. Процент сотрудников, которые остаются в компании в течение длительного времени. За длительный период в разных компаниях принимают разные отрезки времени: где-то — полгода, где-то — пять лет. Зависит от специфики.

• Производительность труда. Количество продукции, продаж или клиентов на сотрудника.

• Эффективность найма, или процент выполнения плана по найму сотрудников.

• Время закрытия вакансии. Сколько недель или месяцев требуется, чтобы найти нужного сотрудника. Чем меньше, тем лучше.

• Процент кандидатов, принимающих предложение о работе. Отражает конкурентоспособность компании как работодателя и качество эйчар-бренда.

• Процент новичков, что остаются в компании. По этому показателю можно оценить качество онбординга и системы адаптации.

• Индекс развития сотрудников. Замеряют количество сотрудников, прошедших обучение в течение года. Либо процент тех, кто получает повышение, осваивает новые навыки.

• Удержание талантов. Количество сотрудников, включенных в программу управления талантами. А также процент прошедших оценку потенциала или процент тех, кто включен в программу развития лидерского потенциала.

• Компенсации и льготы. Смотрят среднюю зарплату сотрудников с учетом премий, бонусов и льгот.

• Культура компании. Измеряют процент тех, кто считает культуру компании сильной, благоприятной, способствующей развитию.

• Безопасность на рабочем месте. Измеряют по количеству несчастных случаев; проценту сотрудников, прошедших обучение технике безопасности; количеству трудодней, потерянных из-за несчастных случаев.

• Инклюзивность. Процент женщин на руководящих должностях; процент сотрудников с ограниченными способностями; доступность среды.

• Индекс инноваций сотрудников. Количество предложенных сотрудниками идей и процент их реализации.

• Доля ФОТ в выручке и прибыли. Смотрят, какую долю расходы на фонд оплаты труда занимают в выручке или прибыли. С ростом выручки процент расходов на ФОТ должен падать. Если происходит наоборот, значит, неграмотно выстроена система мотивации в компании, и ее нужно пересматривать. При этом в абсолютных значениях зарплаты могут расти.

• Выручка и прибыль на сотрудника. Показывает, сколько денег приносит компании каждый сотрудник и насколько эффективно бизнес нанимает людей. Считают так: выручку или чистую прибыль делят на количество сотрудников. Подробнее о метрике → Финансовое здоровье бизнеса: 9 показателей для чек-апа

HR-директор: в двух словах

• HR-директор, или директор по персоналу, — это топ-менеджер, который  вместе с другими топами — директором по маркетингу, финансовым, генеральным и прочими директорами — помогает бизнесу расти, зарабатывать больше и работать эффективнее.

• Точное название должности HR-директора и круг обязанностей меняются от компании к компании — единого, стандартного набора здесь нет.

• Обычно HR-директор отвечает за HR-стратегию, поиск, наем, адаптацию, обучение, мотивацию, развитие и удержание сотрудников. Плюс: оценка эффективности команды, корпоративная культура, делопроизводство, соблюдение ТК РФ, бюджетирование, развитие талантов, эйчар-бренд и так далее.

• HR-директор отвечает в компании за функцию «Персонал». Собственник передает эту функцию директору по персоналу, когда сам уже не хочет или не может ею заниматься.

• HR-директор взаимодействует со всеми подразделениями. Например, вместе с финансовой службой участвует в бюджетировании, декомпозиции цели, планировании и оптимизации расходов на персонал.  

🏀 Поможем наладить работу в команде и выйти из операционки

HR-директора предложить не можем, зато у нас есть финансовые директора на аутсорсе. Они помогают собственникам настраивать учет, наводить порядок в бизнесе, а затем постепенно передавать все функции бизнеса другим людям. Так, чтобы оставить себе только стратегию и выйти из операционки. 

Вот лишь некоторые кейсы наших финдиров, связанные с выходом из операционки и командной работой: 

• Кейс. Финансовый трекер: вывели собственника из операционки

• Кейс. Наладили работу топов и помогли собственнице выйти из операционки за два месяца

• Кейс. Собственники уволили гендира за профнепригодность, а потом поняли, что зря

• Кейс. Как мы помогли нанять крутого финдиректора 😎

• Кейс. Избавили собственника от бесконечных встреч и переписок

• Кейс. За два месяца погрузили гендира в финансы

• Кейс. Компания сама подталкивала сотрудников к транжирству. Исправили!

• Стратсессия: что такое и как провести. На примере команды айти-компании

Самый простой способ подробнее узнать о том, как финдир НФ может помочь именно вашему бизнесу, — это онлайн-встреча. Она бесплатная и ни к чему не обязывает ↓